Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất đối với nhân viên theo quy định của Bộ luật Lao động. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn sa thải nhân viên đều phải chấp hành đầy đủ các nguyên tắc và tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo đúng pháp luật để tránh những rủi ro và hậu quả pháp lý phát sinh không đáng có. Để đưa ra quyết định sa thải nhân viên, hãy cùng Việc Làm 24h tìm hiểu quy trình các bước sa thải nhân viên đúng luật qua bài viết dưới đây nhé!
Tìm hiểu các bước sa thải nhân viên đúng luật mới nhất
Bước 1: Xác định vi phạm của nhân viên
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức sa thải người lao động thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, đánh bạc, sử dụng ma túy, hoặc có hành vi tham ô, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc.
Thứ hai: Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật doanh nghiệp bao gồm bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hành vi xâm hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đến tài sản và lợi ích của doanh nghiệp, người sử dụng lao động.
Thứ ba: Người lao động có hành vi tái phạm những hành vi đã bị xử lý kỷ luật khi chưa được xóa kỷ luật lao động. Thời gian cụ thể là tái phạm trong 06 tháng kể từ thời điểm bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc tái phạm trong 03 năm kể từ thời điểm bị xử lý kỷ luật cách chức theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này.
Thứ tư: Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong thời gian 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời gian 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có bất kỳ lý do chính đáng.
Những trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và một số trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nếu không thuộc một trong các trường hợp trên mà người sử dụng lao động vẫn áp dụng xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải người lao động thì người sử dụng lao động đang có hành vi sa thải trái pháp luật.
Bước 2: Lập biên bản xử lý kỷ luật người lao động
Sau khi xác định được vi phạm của nhân viên thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải, doanh nghiệp sẽ tiến hành:
- Thu thập và đưa ra những bằng chứng chứng minh vi phạm thuộc về lỗi của người lao động.
- Lập biên bản vi phạm ngay tại thời điểm người lao động gây ra hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
Bước 3: Thông báo tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động
Doanh nghiệp tiến hành gửi thông báo tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động đến những người có quyền và nghĩa vụ liên quan theo quy định của pháp luật hiện hành.
Nội dung thông báo:
- Nội dung, thời gian và địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động.
- Thông tin người bị xử lý kỷ luật lao động.
- Hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật của người lao động.
Thành phần tham dự gồm:
- Tổ chức đại diện tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
- Người lao động.
- Người bào chữa cho người lao động (nếu có).
- Người đại diện theo pháp luật của người lao động trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Thời hạn thông báo:
Thông báo phải đảm bảo được gửi đến tất cả thành phần tham dự trước ít nhất 05 ngày làm việc trước thời gian tổ chức cuộc họp. Các thành phần tham dự cuộc họp phải xác nhận tham gia khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần tham dự không thể tham dự cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người sử dụng lao động và người lao động cùng thỏa thuận việc thay đổi thời gian và địa điểm thích hợp. Nếu hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động có quyền quyết định thời gian và địa điểm tổ chức cuộc họp.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự cuộc họp xác nhận không tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động như thời gian và địa điểm đã thông báo.
Bước 4: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Người sử dụng lao động tiến hành tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo thời gian và địa điểm đã thông báo.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động cần được lập thành biên bản, thông qua các thành phần tham dự trước khi kết thúc cuộc họp và có đầy đủ các chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định. Trong trường hợp một trong các thành phần tham dự không ký vào biên bản thì người chịu trách nhiệm ghi biên bản phải nêu rõ họ tên và lý do không ký tên vào nội dung biên bản.
Bước 5: Ban hành quyết định sa thải nhân viên
Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động không quá 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động liên quan trực tiếp đến tài sản, tài chính, bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ của người sử dụng lao động và doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động có thể không quá 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền sẽ ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động và gửi đến các thành phần tham dự theo quy định nêu trên. Theo điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền sa thải nhân viên đúng luật là người giao kết hợp đồng lao động thuộc phía bên người sử dụng lao động hoặc người được quy định trong nội quy lao động.
Người sử dụng lao động vẫn có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động trong những trường hợp còn thời hiệu như:
- Người lao động sau thời gian nghỉ ốm đau hoặc điều dưỡng.
- Người lao động nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
- Người lao động sau thời gian bị tạm giữ hoặc tạm giam
- Người lao động sau thời gian tiếp nhận kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền.
Nếu đối tượng xử lý kỷ luật thuộc những trường hợp trên hết thời hiệu xử lý theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động vẫn được phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian.
Trong trường hợp hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động với người lao động nữ có thai và sinh con đã hết thời gian thai sản hoặc đã hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người sử dụng lao động vẫn được phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian thai sản hoặc hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Bước 6: Tất toán lương và trả sổ bảo hiểm cho nhân viên
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Đối với các trường hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.
Theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động phải:
- Hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp của người lao động.
- Trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các loại giấy tờ khác đã giữ của người lao động.
- Cung cấp bản sao những tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu được yêu cầu, chi phí do người sử dụng lao động trả.
Những điều doanh nghiệp cần lưu ý khi quyết định sa thải nhân viên
1. Tránh đưa ra quyết định sa thải nhân viên đường đột
Trước khi đưa ra quyết định sa thải nhân viên, doanh nghiệp phải đánh giá khách quan và so sánh vi phạm của nhân viên gây ra như thế nào so với những lợi ích mà nhân viên này mang đến cho công ty.
Doanh nghiệp có thể lập bảng so sánh trách nhiệm cụ thể mà nhân viên phải đền bù cho hành vi vi phạm của mình so với thành tích của nhân viên đó trong quá trình làm việc. Cùng với đó, doanh nghiệp có thể thu thập ý kiến các cấp quản lý hoặc những nhân viên khác để ghi nhận, đánh giá thái độ và năng suất làm việc trước khi thực hiện hình thức sa thải nhân viên.
Xem thêm: Quyết định là gì? Bật mí 5 tuyệt chiêu giúp rèn kỹ năng ra quyết định nhanh chóng
2. Chú ý đến các vấn đề pháp luật
Tuy sa thải nhân viên là hình thức xử lý không dễ dàng gì cho cả nhân viên và doanh nghiệp, nhưng đây là cách cuối cùng khi doanh nghiệp không còn sự lựa chọn nào khác. Để quá trình sa thải nhân viên được suôn sẻ, đòi hỏi doanh nghiệp cần đảm bảo đi theo đúng quy trình và thủ tục của pháp luật.
Trong trường hợp doanh nghiệp sa thải nhân viên không có lý do chính đáng và quy trình làm việc mập mờ, nhân viên hoàn toàn có quyền đưa doanh nghiệp ra trước toà dựa theo luật Lao động.
3. Chuẩn bị đầy đủ bằng chứng và giấy tờ cần thiết
Nhằm tránh những tranh cãi của nhân viên “Lý do vì sao tôi bị sa thải?” thì doanh nghiệp nên nên chuẩn bị đầy đủ các bằng chứng thuyết phục về những vi phạm và thiệt hại mà nhân viên đó gây ra. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tránh khỏi những vụ kiện tụng có thể ảnh hưởng đến danh tiếng của doanh nghiệp.
4. Sa thải nhân viên trên tinh thần tôn trọng
Sa thải nhân viên là một hành động nhạy cảm, do đó doanh nghiệp cần cân nhắc quy trình sa thải dựa trên tinh thần lịch sự và tôn trọng nhân viên để “dĩ hoà vi quý”. Khi nhân viên “lệch đường ray” và trở thành gánh nặng gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ xem xét đến hình thức sa thải. Tuy nhiên, nhân viên cũng đã từng nỗ lực làm việc và cống hiến hết mình. Vậy nên, họ xứng đáng nhận được sự trân trọng của doanh nghiệp trong thời điểm ra đi.
5. Tất toán đầy đủ các khoản chi phí
Rất nhiều tình huống nhân viên bị sa thải đã trình đơn tố cáo doanh nghiệp không thanh toán các khoản chi phí như tiền lương, phúc lợi, thưởng ưu đãi, tiền ứng trước nhằm phục vụ trong quá trình làm việc,… thoả đáng. Nhân viên có quyền yêu cầu doanh nghiệp, cụ thể là phòng hành chính nhân sự, kế toán – kiểm toán hoặc các bộ phận liên quan thanh toán các chi phí này trước khi nghỉ việc. Trách nhiệm của doanh nghiệp là nhanh chóng tất toán đầy đủ những khoản chi phí này cho nhân viên để tránh phải vướng vào các vụ kiện tụng gây thiệt hại về thời gian, chi phí và nguồn lực không đáng có.
6. Thu hồi tài sản của doanh nghiệp
Theo điều lệ và quy định được thể hiện trong hợp đồng lao động, doanh nghiệp có quyền yêu cầu nhân viên hoàn trả đầy đủ tài sản hữu hình như máy tính, điện thoại,… phục vụ cho công việc và tài sản vô hình như các mối quan hệ đối tác quan trọng hoặc các bí mật kinh doanh,… trước khi nhân viên thôi việc. Đồng thời, để tránh các tranh chấp có thể phát sinh trong tương lai, doanh nghiệp nên lập biên bản bàn giao tài sản có chữ ký hoặc đóng dấu đầy đủ giữa đôi bên.
Kết luận
Sa thải là điều không thể tránh khỏi khi xảy ra những sai lầm nghiêm trọng không thể cứu vãn của nhân viên. Nếu doanh nghiệp không nắm rõ điều kiện, quy trình và thủ tục sa thải nhân viên đúng luật Lao động thì khó tránh những hậu quả pháp lý nghiêm trọng có thể xảy ra. Mong rằng bài viết trên của Nghề Nghiệp Việc Làm 24h đã mang đến cách nhìn tổng thể về sa thải nhân viên đúng luật để nhờ đó các doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định đúng đắn.
Xem thêm: Tổng hợp lý do xin nghỉ việc thuyết phục, khéo léo khiến cấp trên không thể từ chối
