Từ đầu năm 2023 đến nay, cụm từ “khủng hoảng” dường như đã trở thành xu hướng, là mối quan tâm của tất cả mọi người, từ khủng hoảng kinh tế, khủng hoảng nhân sự, đến khủng hoảng tâm lý… Bất ổn, hoang mang, lo lắng, thất vọng là tâm trạng thường thấy của người lao động trong giai đoạn này. Nhưng bạn không cô đơn trên hành trình sự nghiệp, Việc Làm 24h đã có cuộc trò chuyện cùng chị Võ Thị Thanh Loan – Managing Director tại A&P Việt Nam để tìm ra những giải pháp quản lý nhân sự thời khủng hoảng và kinh nghiệm ứng phó, đặc biệt dành cho những người làm công tác quản lý nhân sự.
Khó khăn chỉ là tạm thời, lập kế hoạch đi đường dài mới là thượng sách
Rất cảm ơn chị Loan đã nhận lời tham gia trò chuyện cùng Việc Làm 24h.
Bắt đầu buổi trò chuyện hôm nay, chúng ta có keyword “khủng hoảng”. Trong quá trình tham gia tư vấn cho các doanh nghiệp, chị có nhìn nhận đây là xu hướng chung của toàn thị trường không?
Trước tiên, cảm ơn Việc Làm 24h đã mời chị trò chuyện về góc nhìn và trải nghiệm của chị.
Khi nói về khủng hoảng và những thay đổi của các yếu tố vĩ mô, ví dụ như kinh tế, chắc chắn sẽ tác động đến doanh nghiệp. Chị đang điều hành công ty A&P Việt Nam, hỏi rằng khủng hoảng kinh tế có tác động hay không, câu trả lời 100% là có.
Ví dụ, trước đây người tiêu dùng bỏ ra vài chục triệu để mua hàng hoá, nhưng hiện tại kinh tế khó khăn, người tiêu dùng giảm chi tiêu, ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp. Điều này khiến doanh nghiệp buộc phải nhìn lại chiến lược. Doanh nghiệp có thể đã xác định chiến lược từ cách đây 1 – 2 năm, nhưng giờ đây theo từng chặng phải đánh giá lại chiến lược nhân sự còn phù hợp không và phù hợp ở mức độ nào để có cách thích ứng với sự thay đổi.
Vậy làm sao để điều chỉnh cho phù hợp? Để đảm bảo hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần tuyển dụng và phát triển nhân tài, nhưng cách thức thực hiện sẽ rất khác so với thời điểm cách đây một năm. Vì thế, chiến lược nhân sự chắc chắn sẽ thay đổi theo.
Đề cập đến khía cạnh tuyển dụng, Việc Làm 24h ghi nhận tình hình tuyển dụng giảm mạnh ở một số doanh nghiệp thuộc các ngành xây dựng, bất động sản… Theo ý kiến của chị, tình trạng doanh nghiệp cắt giảm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí cho nhiều hoạt động phát triển nhân tài có phải điều đáng lo ngại?
Chị tin các nhà quản trị có những chiến lược để dung hòa giữa ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Cắt giảm nhân sự hay cắt lương ở thời điểm hiện tại có thể là một phần trong câu chuyện chiến lược để đảm bảo sự liên tục của hoạt động kinh doanh.
Bất cứ sự thay đổi nào cũng gây ra những tác động. Tái cấu trúc là việc cần làm ở giai đoạn này. Doanh nghiệp cần suy nghĩ các biện pháp để vượt qua giai đoạn khó khăn bằng cách tối ưu hơn sơ đồ tổ chức, do đó sẽ tác động đến tình hình nhân sự. Tuy nhiên, hỏi rằng có triệt tiêu 100% hoạt động tuyển dụng không thì câu trả lời là không. Chị tin rằng có những doanh nghiệp vẫn tuyển dụng nhân sự nhưng tập trung các vị trí tối quan trọng, những vị trí nào chưa cần thiết sẽ tạm hoãn.
Hiện tại doanh nghiệp có thể đi theo một số chiến lược như freeze headcount (đóng băng tuyển dụng) hoặc slow down (tuyển nhưng chậm lại), hoặc tập trung tuyển thật nhanh, thật mạnh các vị trí chiến lược.
Tương tự như các hoạt động đào tạo. Nếu hỏi rằng chi phí nào dễ bị cắt bỏ, đào tạo luôn là phần dễ có sự điều chỉnh để ưu tiên hơn cho hoạt động vận hành và các chương trình thúc đẩy sale, nên chi phí đào tạo có thể giảm. Chị dùng từ điều chỉnh chi phí, tuy nhiên, hoạt động đào tạo có giảm hay không thì chưa chắc.
Một số số doanh nghiệp đã có những điều chỉnh về mặt chiến lược phát triển nhân tài, đó là tập trung đào tạo nội bộ hoặc các vị trí chủ lực, thay vì đào tạo toàn bộ nhân viên. Doanh nghiệp sẽ đánh giá xem ai là người ưu tiên cần được đào tạo trước để tối ưu chi phí cho hoạt động training, san sẻ gánh nặng cho những phần khác bắt buộc phải thực hiện và không thể cắt giảm được.
Ngay cả trong giai đoạn Covid trước đây 2 năm, mọi thứ rất là khủng khiếp, nhưng những đối tác của A&P vẫn tập trung vào đào tạo để giữ nhân tài, tính toán câu chuyện đi đường dài. Nhiều doanh nghiệp hiểu rằng: Giai đoạn khó khăn chỉ là tạm thời nhưng không thể vì khó tạm thời mà đánh đổi cho sự phát triển lâu dài.
Dù gì đi nữa, việc phát triển đội ngũ nhất định phải đầu tư, chỉ có điều là cách thức thực hiện khác so với thời điểm trước đây. Giống như câu nói: “Khéo co thì ấm”. Đây chính là giai đoạn cần phải “khéo co thì ấm”.
Xem thêm: Training là gì? 4 hình thức training phổ biến nhất hiện nay
Phát triển nhân tài thời khủng hoảng: Xoay sở ra sao với kinh phí thấp?
Với kinh phí hạn chế, những nhà quản lý nhân sự có thể thực hiện các hoạt động gì để giữ chân và nuôi dưỡng nhân tài?
Đầu tiên là phát triển nhân tài nội bộ thăng tiến lên cấp chuyên gia hoặc đảm nhận những vị trí quan trọng thay vì tuyển dụng bên ngoài.
Thứ hai là nếu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ ưu tiên tuyển những vị trí rất quan trọng thay vì tuyển đại trà.
Thứ ba là “gia cố” cho nhân sự mới vững vàng hơn ngay trong giai đoạn Onboarding. Đây là giai đoạn rất quan trọng. Quản lý cần dành thời gian chia sẻ với người mới về định hướng, xác định rõ những kỳ vọng, kế hoạch sắp tới, phong cách làm việc phù hợp, cách giao tiếp minh bạch với nhau. Đây cách để giữ chân nhân viên, giúp họ phát triển và phát huy được hết khả năng.
Cuối cùng, trong bối cảnh quản lý nhân sự thời khủng hoảng, mọi người lúc nào cũng trong trạng thái lo lắng. Một trong những hoạt động mà chị thấy các doanh nghiệp đang thực hiện là quan tâm đến sức khỏe tinh thần người lao động.
Các hoạt động quan tâm sức khỏe tinh thần có phải lúc nào cũng cần rất nhiều tiền để tiến hành hay không? Không hẳn như vậy. Một vài doanh nghiệp thực hiện các chương trình Well-being chuyên nghiệp. Nhưng một số công ty chưa đủ ngân sách cũng có nhiều hoạt động nội bộ, đặc biệt chú trọng vào giao tiếp để đẩy mạnh tinh thần hợp tác.
Doanh nghiệp có thể khuyến khích những buổi gặp trực tiếp 1 – 1 giữa quản lý và nhân viên để cùng nhau trao đổi. Đặc biệt, cần chú trọng giao tiếp minh bạch để giúp nhân viên hiểu được: mình đang ở đâu, tầm nhìn, định hướng công ty như thế nào, vai trò của người quản lý sẽ giúp bạn các những gì, bạn cần hỗ trợ công ty điều gì, đâu là những điều bạn có thể làm khác đi để hỗ trợ doanh nghiệp.
Tóm lại, với kinh phí hạn chế, doanh nghiệp nên chú trọng vào những yếu tố sau để giữ phát triển và giữ chân nhân tài:
Một là ưu tiên tuyển dụng những vị trí quan trọng.
Thứ hai là chú trọng vào câu chuyện đào tạo và phát triển, nhưng cách làm sẽ có sự điều chỉnh. Người quản lý đóng vai trò rất quan trọng giúp cho nhân viên phát triển toàn diện, với sự hỗ trợ của những đối tác bên ngoài như A&P. Tuy nhiên, chính trong nội bộ doanh nghiệp vẫn có thể tự làm được. Mỗi quản lý có thể trở thành một mentor, một trainer, một coach cho chính nhân viên của mình.
Trong giai đoạn quản lý nhân sự thời khủng hoảng, tối ưu hoá năng suất trên mỗi vị trí cũng rất quan trọng. Một số trường hợp cần thiết kế lại công việc và xây dựng khung năng lực để làm sao nhân viên phát huy kỹ năng làm việc hiệu quả hơn.
Và một điều nhắn nhủ nữa, khi nói về công tác quản trị nhân sự, rất nhiều người hiểu nhầm rằng công tác này chỉ riêng của phòng hành chính nhân sự, nhưng không phải như vậy. Mỗi quản lý đều làm công tác quản trị nhân sự. Có như vậy thì chiến lược nhân sự mới có thể đạt được hiệu quả tối đa,
Chị có thể chia sẻ thêm case study doanh nghiệp chị đã tham vấn có những hoạt động nuôi dưỡng nhân tài thành công trong giai đoạn khủng hoảng, nhận được sự hưởng ứng từ nhiều nhân viên?
Chị có 2 case study muốn chia sẻ.
Case study đầu tiên là một tập đoàn hoạt động trong ngành FMCG (ngành hàng tiêu dùng nhanh). Tập đoàn này chú trọng đến năng lực giải quyết vấn đề, muốn phát triển kỹ năng này cho nhân viên.
A&P được đồng hành cùng doanh nghiệp với chương trình “Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định.” Trong chương trình đó, A&P giúp các bạn về mặt tư duy, giúp các bạn hiểu rằng giải quyết vấn đề không phải là một điều gì đó rất nặng nề mà là cơ hội để bản thân rèn luyện tinh thần resilience – kiên cường trong mọi tình huống
Thứ 2 là What và How khi giải quyết vấn đề – mình làm gì, làm như thế nào, quy trình và công cụ ra sao.
Thứ 3 là biết được cách hợp tác với các stakeholder (các bên liên quan) hoặc nội bộ để chung tay giải quyết vấn đề. Từ đó rèn luyện tư duy nhìn xa trông rộng, lường trước các rủi ro tiềm ẩn có thể xảy ra trong thực tế để giải quyết đến cùng.
Theo đó, A&P và tập đoàn đã thiết kế các bài học và bài tập thực hành phù hợp với mô hình nhân sự làm việc tại các địa điểm khác nhau, cùng nhau đưa ra nhận định dựa trên vấn đề thật, thuyết phục các bên liên quan ra sao, trình bày với BOD (ban lãnh đạo) như thế nào để nhận được sự chấp thuận.
Case study thứ 2 chị vừa thực hiện xong là phát triển đội ngũ Young Talent (tài năng trẻ) – những người “tài không đợi tuổi”.
Trong giai đoạn khủng hoảng, trả lời cho câu hỏi có nên đầu tư cho nguồn nhân lực trẻ hay không, chương trình này chính là bằng chứng cho thấy phải đầu tư liên tục để có nguồn lực kế thừa cho những vị trí tối quan trọng. Doanh nghiệp cần xây dựng, đào tạo nhân viên sự phát triển lâu dài, cho nên là không bỏ, chỉ có điều cách thức làm khác nhau. Tiền nhiều thì làm nhiều, tiền ít thì làm ít, nhưng mà vẫn làm được hết.
Doanh nghiệp có những chương trình để chọn lựa nhân viên trẻ tiềm năng, có triển vọng theo từng giai đoạn khác nhau. Cứ sau mỗi giai đoạn phải ngồi lại để nghe các bạn chia sẻ, đánh giá performance để quản lý nhân sự thời khủng hoảng giúp cho các bạn biết được mình đã tốt ở những điểm nào và mình cần cải thiện những điều gì. Nếu muốn vươn lên vị trí cao hơn trong tương lai, năng lực của bạn cần đạt được như thế nào.
Các chương trình đào tạo A&P xây dựng cho doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào đặc thù, sự phát triển của từng doanh nghiệp. Lộ trình có thể kéo dài 6 tháng, 1 năm thậm chí dài hơn tùy thuộc vào chiến lược nhân sự và chiến lược này phải song hành với chiến lược phát triển chung của công ty.
Vậy để đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo và giữ chân nhân tài, nhân sự cần tập trung vào những chỉ số nào?
Những metrics (hệ số đo lường) về hiệu quả của chương trình sẽ cần thống nhất với doanh nghiệp trước khi thực hiện.
Ví dụ, với chiến lược Build hay Buy, tỷ lệ Build hay Buy như thế nào, bao nhiêu % bạn sẽ được thăng tiến từ nội bộ, bao nhiêu % vị trí trong công ty sẽ phải thuê ngoài.
Thứ 2, sau dự án phát triển nhân tài đã thực hiện, những vị trí nào được lấp đầy, mất bao lâu và tỷ lệ những người được đề bạt có bao nhiêu % đến từ nhân sự nội bộ đã được đào tạo.
Thứ 3 là Turnover rate (tỷ lệ nghỉ việc), tỷ lệ này dùng để đánh giá cho tất cả các vị trí, chỉ áp dụng cho những vị trí quan trọng.
Thứ 4 là tỷ lệ chuyển đổi, bao nhiêu % những nhân sự sau quá trình onboarding, họ đạt được như kỳ vọng hay vượt ngưỡng kỳ vọng.
Như chị nói từ đầu, tất cả chỉ số đều phải được thống nhất với doanh nghiệp để không gặp tình trạng nhân sự làm một đằng, doanh nghiệp lại muốn một nẻo.
Xem thêm: Thu hút và giữ chân tài cái nào khó hơn thách thức người làm nhân sự?
Những kỹ năng cốt lõi để ứng phó với tương lai bất định
Vậy trong giai đoạn khủng hoảng, chị nghĩ các bạn nhân viên cần chuẩn bị những kỹ năng, kiến thức gì để đối mặt và vượt qua sóng gió?
Năng lực cần thiết thì nhiều lắm, chị có thể chia sẻ 3 điều quan trọng:
Đầu tiên là năng lực nhạy bén kinh doanh. Để đạt được kết quả tốt trong công việc, bạn cần xem xét cả hai chiều, một là điều doanh nghiệp cần và hai là điều mình có, làm sao để hai yếu tố này giao thoa với nhau. Năng lực này không dừng lại ở việc biết và hoàn thành công việc cá nhân mà quan trọng hơn là những gì mình làm tác động như thế nào đến doanh nghiệp.
Các bạn có thể chủ động tham gia vào những cuộc họp, lắng nghe những câu chuyện về doanh thu, tình hình thị trường, từ đó nhạy bén nhận ra mọi thứ đang có sự thay đổi.
Khi nắm bắt được sự thay đổi đó, các bạn sẽ có tâm thế làm việc chủ động. Bạn chủ động đề xuất những giải pháp để giúp bản thân và doanh nghiệp tiến lên phía trước, thay vì chờ đợi công ty yêu cầu bạn làm.
Năng lực thứ 2 là thích ứng với sự thay đổi. Và chưa bao giờ mà chuyện thích ứng với sự thay đổi lại quan trọng như thời điểm hiện tại, không bây giờ thì khi nào.
Bạn đừng chờ đợi công ty đòi hỏi phải làm gì lớn lao, hãy chủ động thay đổi nhỏ ngay từ chính trong công việc của mình.
Ví dụ: Đây là cách chị đã làm từ khi còn vẫn còn là nhân viên. Đó là xác định mục tiêu cho mỗi tuần làm việc, mục tiêu này tương ứng với bức tranh lớn hàng quý, hàng năm. Sau mỗi tuần chị đều ngồi lại xem mình đã đạt được bao nhiêu % mục tiêu của tuần đó. Không chỉ dừng lại ở con số mà chị còn xác định key learning points mình học được và mang những key learning points này áp dụng vào công việc tiếp theo.
Thay đổi từ chính công việc bản thân tốt hơn cũng có thể tạo ảnh hưởng lớn. Cứ mỗi người làm tốt hơn thôi, em 1%, chị 1%, có phải mình giúp công ty được thêm 2-3% hay không. Huống gì là cả trăm người.
Học tập nhanh nhạy là năng lực thứ 3. Bạn cần phải hiểu đích đến của mình là gì, mình là ai, kế hoạch phát triển của mình như thế nào. Đừng giữ im lặng một mình mà hãy chia sẻ điều này với cấp quản lý. Bạn cứ ngồi chờ, than thở sếp không hỗ trợ gì trong khi đó chẳng bao giờ nói về career path với sếp thì làm sao sếp giúp được.
Bản thân những người làm nhân sự cũng đang phải đối mặt với nhiều áp lực và sự thay đổi, chị có chia sẻ riêng với những người làm quản lý nhân sự cần trang bị những kiến thức và kỹ năng gì?
Với những bạn làm nhân sự, những kỹ năng đã chia sẻ ở trên cũng rất cần thiết. Nếu bạn không quan sát được những điều công ty mình đang có, chưa có, đối thủ cạnh tranh như thế nào thì làm sao bạn có thể đề xuất chiến lược nhân sự phù hợp. Vì vậy, rất cần năng lực nhạy bén kinh doanh.
Thứ hai là thích ứng nhanh với sự thay đổi. Không ai cần kỹ năng này nhiều hơn chính người làm công tác nhân sự.
Điểm thứ ba, mình phải trang bị thêm kiến thức, chị tin rằng trong bối cảnh này, kiến thức về quản trị nhân sự, làm việc với con người và đặc biệt luật lao động là không thể thiếu.
Và điều quan trọng: giao tiếp là chìa khoá cho sự thành công. Mình muốn tăng cường sự hợp tác, muốn thể hiện sự đồng cảm, muốn truyền cảm hứng cho ai đó, mình phải rèn năng lực giao tiếp.
Chị rất mong các bạn luôn làm việc với tâm thế chủ động để đồng hành cùng công ty bất kỳ thời điểm nào, dù khó khăn đến đâu.
Xem thêm: Chủ động trong công việc là chìa khóa giúp bạn thăng tiến nhanh chóng
Với những doanh nghiệp đang có mong muốn nuôi dưỡng nhân tài, đào tạo nhân viên những kỹ năng, kiến thức tốt hơn, chị có gợi ý những khoá học hoặc lộ trình gì để phát triển nhân viên trong giai đoạn này?
Doanh nghiệp cần xác định mình muốn gì, lợi thế cạnh tranh của mình là gì, kỳ vọng về hiệu suất cho mỗi vị trí ra sao, từ đó xác định được kiến thức, thái độ, kỹ năng mong muốn cho từng vị trí, cũng như yếu tố thành công then chốt.
Phát triển nhân tài đôi và quản lý nhân sự thời khủng hoảng khi không có khái niệm cào bằng, sẽ có những chương trình áp dụng được cho tất cả mọi người, nhưng sẽ có những phần rất riêng biệt cho mỗi người.
Quan trọng nhất vẫn là sự sâu sắc và thấu hiểu. Khi đó, bạn có thể giúp phát triển nhân tài hiệu quả hơn.
Một vài những khóa học chị quan sát thấy các doanh nghiệp đang ưu tiên trong giai đoạn từ đầu năm đến nay bao gồm:
- Agile and Growth Mindset (Tư duy thích ứng với sự thay đổi và tư duy phát triển): Rèn luyện sự linh hoạt cho nhân viên để có thể đồng hành cùng doanh nghiệp.
- Persuasive Communications (Giao tiếp thuyết phục): Giao tiếp như thế nào để tạo ra ảnh hưởng, để mọi người không cảm thấy bị bắt ép làm mà được truyền cảm hứng để làm.
- Cuối cùng là các khóa học về sự sáng tạo để nhân viên có thể áp dụng giải quyết vấn đề, tạo ra kết quả và tăng sự hợp tác đội nhóm.
Chị có nhắn nhủ gì tới cộng đồng nhân sự, các bạn trẻ trong giai đoạn hiện tại, làm sao để vững tin hơn vào bản thân giữa thế giới biến động?
Theo chị giai đoạn khó nhất có lẽ đã qua rồi. Bây giờ chỉ là khó khăn tạm thời thôi. Chị mong các bạn giữ tâm thế của một người làm việc chủ động để quản lý nhân sự thời khủng hoảng và đặc biệt hãy luôn nhìn bức tranh toàn cảnh. Hãy dành thời gian để học hỏi, hiểu hơn doanh nghiệp để những đề xuất cải tiến của bạn có ý nghĩa hơn trong hành trình hỗ trợ được cho công việc chung. Khi có khó khăn xảy ra, không phải là bầu trời sụp đổ, tất cả đều có thể giải quyết thông qua các giải pháp. Chị vẫn luôn quay lại gốc rễ vấn đề – thay đổi trước hết là thay đổi chính mình.
Những câu chuyện tiêu cực xung quanh về cắt giảm lương thưởng, cắt giảm công việc các bạn nghe hằng ngày, hãy nhìn nó dưới góc nhìn khác. Không phải tự nhiên công ty đi đến quyết định đó. Chị tin rằng để đưa ra được quyết định đó, cấp quản lý đã phải cân nhắc rất nhiều, không phải muốn làm là làm. Nếu hiểu được lý do phía sau, biết tại sao quản lý phải ra quyết định, cho dù đôi khi những quyết định ấy ảnh hưởng trực tiếp tới bạn, bạn sẽ cảm thấy dễ chịu hơn.
Bởi cắt giảm là cắt một vị trí chứ không phải cắt giảm con người. Ví dụ tái cấu trúc, bình thường có 10 vị trí, bây giờ làm sao cắt xuống còn 7 mà vẫn phải đảm bảo kết quả công việc. 3 vị trí biến mất có thể rơi vào bất kỳ ai. Hiểu rõ đây là những quyết định không mong muốn, bạn sẽ không còn cảm thấy lăn tăn nữa.
Xem thêm: Cắt giảm nhân sự: Làm sao cho khéo để không ai phải “đau”?
Trong những tình huống nhạy cảm như vậy thì kỹ năng giao tiếp quan trọng lắm, người làm công tác nhân sự và quản lý nhân sự thời khủng hoảng cần đồng hành với người lao động để hỗ trợ tinh thần, có như vậy mọi người mới cùng nhau vượt qua và tiến lên được.
Cảm ơn chị Loan về những chia sẻ quý báu. Hy vọng bất cứ ai đang trong cơn khủng hoảng vẫn luôn vững lòng tin vào bản thân và kiên trì vượt qua, chạm đến những thành công lớn hơn trên con đường sự nghiệp.
Thành lập từ 2016, Công ty A&P Việt Nam là đơn vị uy tín trong lĩnh vực Đào tạo – Tư vấn – Dẫn Dắt Điều Phối – Huấn Luyện dành cho Nhà Điều Hành. A&P Việt Nam đã và đang đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp thuộc tập đoàn đa quốc gia, công ty liên doanh và các đơn vị lớn tại Việt Nam trong nhiều ngành nghề như Dược phẩm, FMCG, Sản Xuất, Bảo hiểm, Điện tử… mang tới những chương trình đào tạo, dự án phát triển năng lực quản lý cấp trung, xây dựng đội ngũ quản lý tài năng trẻ và lực lượng kế thừa cho doanh nghiệp. Bằng sự chuyên nghiệp, tận tụy, tính chuyên môn cao, A&P Việt Nam đã đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp trong hành trình chinh phục các mục tiêu kinh doanh, xây dựng tổ chức phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.
Quản lý nhân sự thời khủng hoảng không đáng sợ, điều đáng sợ nhất là đầu hàng trước khủng hoảng. Giữa những khó khăn chồng chất bủa vây, chỉ những người thực sự tin vào năng lực bản thân, luôn chuẩn bị tâm thế sẵn sàng đối đầu và học tập không ngừng mới có thể đạt được mục tiêu mong muốn. Dù bạn là nhân viên, người làm quản lý nhân sự hay quản lý doanh nghiệp, mong rằng không khó khăn nào có thể quật ngã được bạn. Đừng quên truy cập Nghề Nghiệp Việc Làm 24h để chuẩn bị cho những chiến lược công việc sắp tới nhé.
Xem thêm: Ebook độc quyền: Bí quyết tuyển dụng và thu hút nhân tài thời khủng hoảng
