Mô hình khung năng lực COID
Mô hình COID mô tả các mức độ thành thạo của năng lực dưới dạng các hành vi đặc trưng trong công việc của doanh nghiệp.
Tổng hòa mô hình năng lực bao gồm kiến thức và kỹ năng. Mô hình COID gồm C (conceive) là kiến thức, và O-I-D (operate – implement – design) là các loại kỹ năng khác nhau trong một năng lực.
Mô hình COID được phát triển và dựa trên ứng dụng mô phỏng nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” của Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải rằng mọi chương trình đào tạo đều phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) và các kỹ năng về vận hành công cụ (Operate), hoặc ứng dụng để giải quyết vấn đề (Implement), hoặc thiết kế (Design).
Các bước triển khai khung năng lực COID
Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển và danh mục năng lực
Quyết định cấu trúc của từ điển tùy thuộc vào kỳ vọng của nhà quản lý về mức độ bao trùm và tách biệt của các nhóm năng lực. Có thể có ít hơn hoặc nhiều hơn nhóm năng lực so với những nhóm đã nêu ở phần trên.
Quyết định danh mục năng lực, bao gồm tên và định nghĩa từng năng lực trong mỗi nhóm năng lực cần được thực hiện dựa trên khái niệm Mô hình Chuỗi giá trị (Value Chain Model – VCM) của Michael Porter.
VCM cho thấy các chức năng cần thiết của một doanh nghiệp tương ứng với mô hình kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp đó. Mỗi chức năng của doanh nghiệp sẽ yêu cầu một loạt các năng lực cần thiết.
Theo VCM, các chức năng cần thiết của doanh nghiệp có thể bao trùm đủ 5 chức năng thuộc các hoạt động chính bao gồm quản lý cung ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ và phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, và 6 nhóm chức năng thông dụng thuộc các hoạt động hỗ trợ. Danh mục năng lực của doanh nghiệp sẽ cần bao gồm năng lực theo nghiệp vụ chuyên môn của các chức năng này.
Tiếp theo, mỗi chức năng sẽ bao gồm các nhiệm vụ theo mô hình vận hành sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ví dụ, chức năng marketing trong mô hình vận hành bán hàng theo hệ thống kênh phân phối thường bao gồm các nhiệm vụ về nghiên cứu thị trường, phát triển và quản lý thương hiệu, quy hoạch phát triển kênh và lực lượng bán hàng, quản lý chính sách bán hàng. Các năng lực tương ứng với nhiệm vụ đã nêu theo chuẩn của ngành nghề sẽ cần được xây dựng. Điều này có nghĩa là người xây dựng năng lực chuyên môn cần là một chuyên gia của ngành nghề đó với kiến thức tốt về thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp để có thể tạo được một danh mục năng lực theo chuẩn chung và thích ứng được với doanh nghiệp.
Bước 2: Xây dựng Từ điển năng lực của doanh nghiệp
Dựa vào tên và định nghĩa năng lực, viết mô tả các cấp độ năng lực:
- Liệt kê các cấu phần C – O – I – D của mỗi năng lực bằng một số từ khóa quan trọng.
- Xây dựng mô tả hành vi trong mỗi cấu phần theo 5 cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống nhất.
Bước 3: Xác định yêu cầu năng lực cho các vị trí
Dựa trên các nhiệm vụ và kết quả yêu cầu đối với nhiệm vụ được nêu trong bản mô tả công việc:
- Xác định những năng lực cần thiết.
- Xác định cấp độ cần thiết của mỗi năng lực.
Bước 4: Đánh giá năng lực cá nhân
Cá nhân sẽ được đánh giá các năng lực được yêu cầu cho vị trí mà người đó nắm giữ. Người đánh giá cần lựa chọn ở mỗi dòng (cấu phần) trong từ điển một mô tả tương ứng với hành vi quan sát được của cá nhân được đánh giá. Tổng điểm của các cấu phần được lựa chọn trong một mô tả năng lực sẽ là điểm đánh giá năng lực cá nhân nắm giữ công việc đó. Kết quả đánh giá cá nhân sẽ được trình bày dưới dạng một hồ sơ năng lực cá nhân.
Sử dụng khung năng lực để đánh giá, bao gồm nhiều mục đích khác nhau của doanh nghiệp như: quản trị nguồn nhân lực, nhưng tập trung vào các mục tiêu quản trị năng lực của đội ngũ bao gồm:
- Tuyển dụng và bố trí: Khung năng lực cho phép lựa chọn các yếu tố thành công cơ bản để tuyển dụng và/hoặc bố trí nhân sự cho một vị trí. Các mô tả hành vi trong từ điển sẽ giúp cho nhà tuyển dụng xac lập tiêu chí đánh giá và hình thức đánh giá để lột tả hành vi của ứng viên.
- Quản lý đào tạo: Khi khung năng lực được xây dựng với một cấu trúc chặt chẽ và đủ chi tiết theo mô hình COID với 5 mức độ của mỗi cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng.
- Xây dựng Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng năng lực vị trí của đội ngũ, từ đó có chiến lược xây dựng và duy trì năng lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu và hiện trạng nhân sự.
- Quản lý tài năng và lộ trình công danh: kết quả đánh giá năng lực cá nhân và phân tích tổng thể
Cung cấp cơ sở cho trả lương theo năng lực: hệ thống lương ngày nay thường xây dựng theo nguyên tắc 3P – trả cho vị trí (position), năng lực (person) và hiệu quả công việc (performance). Kết quả so sánh mức độ đáp ứng năng lực của vị trí giữa các nhân viên cung cấp một cơ sở khoa học giúp lý giải được sự khác biệt trong các mức lương mà họ nhận được.
Dựa vào các khoảng trống giữa năng lực cá nhân thực tế với Khung năng lực, các mô tả cụ thể về năng lực là một căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và thiết kế chủ đề đào tạo.
Công cụ khung năng lực được xây dựng theo mô hình COID có giá trị lớn về tính cụ thể cũng như tốc độ xử lý, từ đó thanh lọc các kết quả cần thiết. Hy vọng bạn có thể phát triển nhân sự của công ty nhờ mô hình này. Chúc bạn thành công.
Theo ocd.vn
_172774721638.jpg?v=220513)
