1. Khi được đề bạt vào vị trí lãnh đạo cấp cao
Đây là một quá trình thách thức và đòi hỏi nhiều nỗ lực ở các giám đốc điều hành. Thực tế cho thấy khoảng 50% – 60% các giám đốc điều hành cấp cao bị thất bại trong vòng 18 tháng sau khi được thăng chức hay tuyển dụng.
Ví dụ, Gil Amelio chỉ trụ lại ở vị trí Tổng giám đốc (CEO) của Apple chưa đầy một năm vào năm 1996. Giám đốc nhân sự của General Motors thì phải rời bỏ công ty này vào năm 2018 chỉ tám tháng sau khi nhậm chức. Frangos cho rằng, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nói trên là họ thiếu sự chuẩn bị cho vị trí mới vốn đòi hỏi tốc độ làm việc “điên cuồng” hoặc thiếu một tầm nhìn bao quát cần thiết ở vị trí cao hơn.
Nghiên cứu cho thấy 61% các giám đốc không đáp ứng được các thách thức mà họ phải đối mặt khi bước vào các vị trí lãnh đạo cấp cao.
Điều này thường xảy ra với những nhà lãnh đạo được thăng tiến vượt cấp. Nhưng ngay cả những người đã dày dạn kinh nghiệm cũng không hình dung hết được những thách thức này trước khi được đề bạt vào các vị trí lãnh đạo cấp cao.
Theo Frangos, cách tốt nhất để một nhà lãnh đạo mới được bổ nhiệm có thể làm việc ổn định và lâu dài sau khi nhậm chức là tích cực lắng nghe các phản hồi. Đa số đều phải trải qua những đợt đánh giá nghiêm túc về kỹ năng quản lý, lãnh đạo trước khi được bổ nhiệm, nhưng sau đó họ nhanh chóng bị “ choáng ngợp” trong vô số yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí mới đến nỗi quên cả việc nhìn lại chính mình.
Frangos khuyên các doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc khảo sát 360 độ để thu thập các nhận xét, đánh giá về nhà lãnh đạo mới từ nhiều thành viên thuộc các phòng ban khác nhau của tổ chức ít nhất 6-8 tháng sau khi họ nhậm chức và thực hiện lại những cuộc khảo sát này sau 18 tháng. Những cuộc khảo sát như vậy sẽ là một nguồn phản hồi hữu ích để các nhà lãnh đạo mới điều chỉnh hành động của mình và thích nghi tốt hơn với vai trò, nhiệm vụ mới.
2. Khi chuyển đổi cơ cấu tổ chức
Frangos cho rằng chuyển đổi cơ cấu tổ chức đang là một quá trình diễn ra ở rất nhiều doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau. Và quá trình này chính là một rủi ro lớn đối với những giám đốc không bắt kịp sự đổi mới của tổ chức. Chẳng hạn, quá trình sáp nhập và mua lại thường tạo ra những vị trí quản lý trùng lặp hay sự dư thừa nhân sự trong đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Chính việc hiểu sai nhu cầu phải thay đổi, sắp xếp lại nhân sự của tổ chức mới khiến cho các giám đốc dễ bị đi chệch hướng.
Trường hợp Durk Jager phải rời khỏi vị trí CEO của Procter & Gamble (P&G) vào năm 2000, chỉ sau một năm rưỡi nhậm chức là một ví dụ điển hình. Jager bị cho rằng đã làm phá vỡ văn hóa bảo thủ của P&G bằng cách thực hiện quá nhiều thay đổi một cách nhanh chóng. Ở một góc độ khác, những nhà lãnh đạo quá chậm chạp hay không sẵn sàng trong việc thực hiện các thay đổi thường cũng sẽ bị cách chức. Chẳng hạn, năm 2009 GM đã miễn nhiệm vị trí CEO của Fritz Henderson vì cho rằng ông đã không thực hiện đủ vai trò là một nhân tố thay đổi chính cho tổ chức.
3. Khi ở đỉnh cao của sự nghiệp
Những nhà lãnh đạo đang ở đỉnh cao của sự nghiệp thường đứng trước một vấn đề nghịch lý: Họ làm việc cật lực hơn bao giờ hết để được thành công nhưng họ lại không biết điểm đến tiếp theo trong sự nghiệp của mình là gì. Tình trạng này cùng với sự căng thẳng trong công việc thường khiến các nhà lãnh đạo bị kiệt sức.
Theo một nghiên cứu gần đây do Spencer Stuart thực hiện, thời nhiệm trung bình của một CEO ở các công ty lớn chỉ là năm năm. Với các vị trí giám đốc tiếp thị (CMO), thời gian này chỉ còn 42 tháng. Theo Frangos các nhà lãnh đạo cấp cao có đi theo một số định hướng để kéo dài thời gian đương nhiệm của mình hoặc chuẩn bị tốt hơn cho bước tiếp theo trong lộ trình phát triển sự nghiệp.
Trước tiên, nếu muốn tiếp tục làm việc lâu dài ở vị trí đương nhiệm với tổ chức hiện tại, họ cần suy nghĩ về quan hệ của mình với những người chủ doanh nghiệp, tức những “người đỡ đầu” chính của mình. Khi ở đỉnh cao của sự nghiệp, các nhà lãnh đạo có thể không cần những người đỡ đầu tạo thêm các cơ hội mới nhưng họ sẽ cần có thêm nhiều nhân sự cấp dưới đồng hành và ủng hộ. Khi đó, bản thân các nhà lãnh đạo cũng muốn được đóng vai trò của những mẫu hình về sự phát triển nghề nghiệp cho các thành viên khác của tổ chức.
Kế đến, các nhà lãnh đạo đang trên đỉnh cao về sự phát triển nghề nghiệp có thể tiếp tục vai trò lãnh đạo ở những tổ chức khác nhưng cũng có thể nghỉ hưu sau đó và tham gia vào các vị trí cố vấn cho hội đồng quản trị. Một số khác có thể tìm được những đối tác hay nhà đầu tư có cùng chí hướng và thành lập các công ty mới.
Bên cạnh đó, cũng có một số nhà lãnh đạo chấp nhận “lùi một bước” để lấy thêm kinh nghiệm trước khi quay lại vị trí lãnh đạo cấp cao ở một lĩnh vực khác. Frangos cho rằng, dù cho kế hoạch của mình như thế nào, những nhà lãnh đạo có được nhiều ủng hộ từ những người xung quanh và có một tầm nhìn rõ ràng về tương lai của mình sẽ có khả năng thành công cao nhất.
