Là người chịu trách nhiệm xây dựng nhân lực, chính bạn đôi khi cũng không khỏi bối rối trong việc lựa chọn ứng viên vì người bạn đánh giá cao về năng lực thì bạn không có nhiều thiện cảm, trong khi người bạn thích lại thiếu sót về kinh nghiệm.
Rất có thể, bạn đang rơi vào cái bẫy vô hình trong tuyển dụng: tìm kiếm hình ảnh bản thân phản chiếu trong người khác, nghĩa là đối với những ứng viên có tỷ lệ giống bạn càng cao (ngoại hình, cách đối đáp, học vấn…) thì bạn sẽ có phần “thiên vị”. Vậy thì câu hỏi đặt ra là có nên hay không tuyển dụng bản sao của chính mình? Chắc chắn là không rồi.
1. Sai lầm xuất phát từ 2 chữ “giống nhau”
Bạn rất dễ bị thu hút và hướng về những ứng viên có nét tương đồng với bạn về tính cách, kinh nghiệm hoặc chỉ đơn thuần là học chung trường, chung ngành học… Những thiện cảm ấy đôi khi ảnh hưởng đến mức độ khách quan trong đánh giá, bạn vô tình bỏ qua những yếu điểm của ứng viên và tuyển dụng họ chỉ vì bạn thấy bản thân mình trong đó. Điều đó là không công bằng đối với những ứng viên thực sự tài năng nhưng có sự khác biệt về tính cách.
Việc tuyển dụng những người giống nhau sẽ tránh được những tranh chấp nơi công sở, mọi người dễ kết nối trong công việc và nhân viên mới cũng sẽ thích nghi, hòa nhập nhanh hơn với môi trường văn hóa công ty…
Tuy nhiên, việc lựa chọn một cách cảm tính như vậy cũng có những mặt trái nhất định. Ai là người dám đứng ra chấp nhận lãnh đạo khi tất cả mọi người đều ưa chuộng việc an toàn với vị trí nhân viên? Ai đủ nghiêm khắc để nhân viên nể sợ và làm việc một cách tự giác khi mà tính cách chung của mọi người là sự ngẫu hứng và thói quen trì hoãn?
Lối suy nghĩ tự ám thị cứng nhắc sẽ khiến bạn bỏ sót những ứng viên tiềm năng – người có kỹ năng cần thiết để bổ sung và hoàn thiện bộ máy tổ chức và giúp tổ chức ngày càng phát triển, nâng cao lợi nhuận. Sự đa dạng trong tính cách cũng là điều cần thiết, là hạt nhân giúp kích thích sự cạnh tranh và thách thức, thúc đẩy nhân viên nỗ lực và phát huy mọi năng lực để được công nhận và thăng tiến.
Nếu vẫn giữ quan điểm tuyển dụng theo lối “nhìn trong gương” thì có lẽ bạn sẽ chẳng bao giờ có thể trở thành nhà tuyển dụng tài năng đúng nghĩa. Hãy đón nhận những khó khăn trong nghề với một tinh thần cởi mở, giải quyết các vấn đề phức tạp cũng là cách tạo hứng thú và tìm kiếm niềm vui trong công việc.
2. “Khác biệt hay là chết”
Một tổ chức chỉ toàn những nhân viên cùng chung điểm mạnh, cùng chung lối suy nghĩ và cách hành xử thì tổ chức đó sớm muộn cũng không thể tồn tại. Khi xuất hiện nhóm suy nghĩ chung, nhân viên thường không có xu hướng phản biện, đưa ra ý kiến trái chiều. Tuy công việc nhanh chóng đi đến thống nhất nhưng chắc chắn sẽ không mang lại sự đổi mới.
Nếu như cứ mãi đi theo một lối mòn, không tư duy sáng tạo thì hiệu quả công việc sẽ ngày càng giảm sút. Việc xuất hiện những bản ngã khác biệt, thậm chí trái ngược sẽ tạo nên những hiệu ứng tích cực, người này bổ sung cho người kia, làm đa dạng kinh nghiệm và kiến thức có lợi cho tổ chức, đôi lúc còn khơi dậy tiềm năng ẩn giấu bên trong mỗi cá nhân. Đó cũng là lý do các công ty nổi tiếng và dẫn đầu thế giới luôn là những môi trường đa văn hóa và tính cách.
3. Sự tỉnh táo và khách quan trong tuyển dụng
Là người nắm trong tay quyền ra quyết định mà những quyết định này có ảnh hưởng đến sự tồn vong của tổ chức thì bạn tuyệt đối không được để những cảm xúc cá nhân chi phối.
Hãy cảnh giác với những ứng viên khiến bạn có suy nghĩ “Mình thích ứng viên này”. Trước khi lựa chọn, hãy tự hỏi xem bạn thích họ vì họ như một bản sao hoàn hảo của chính bạn hay vì họ đáp ứng được những yêu cầu mà công ty đang tìm kiếm. Ngoài ra, bạn cũng nên hạn chế việc tuyển chọn bản sao của sếp nhằm lấy lòng và gây ấn tượng tốt chỉ vì mục đích muốn được tăng lương hoặc thăng chức.
Giữ một cái đầu lạnh, nhắc mình luôn tỉnh táo sẽ giúp bạn có được quyết định sáng suốt và khách quan, tuyển đúng người cho đúng vị trí.
