Micromanagement (quản lý vi mô) là một trong những cách thức quản lý gây tranh cãi, nhiều người đánh giá tương đối cực đoan. Micromanagement là gì? Phương pháp này là xấu hay tốt? Khi nào nên sử dụng phương pháp này và khi nào không. Cùng Nghề Nghiệp Việc Làm 24h hiểu kỹ hơn về quản lý vi mô qua bài viết sau.
Micromanagement là gì?
Đây là phương pháp quản lý trong đó sếp thường tập trung quá mức vào các chi tiết nhỏ và kiểm soát công việc của cấp dưới. Họ thường đưa ra những chỉ đạo cụ thể và yêu cầu nhân viên thực hiện đúng theo như vậy. Người sếp có phương pháp quản lý vi mô sẽ chỉ trích cấp dưới nếu họ không hoàn thành đúng deadline hoặc yêu cầu công việc.
Theo Forbes, cấp trên dùng phương pháp quản lý vi mô thường xuất phát từ cảm giác bất. Họ lo sợ rằng nhân viên có thể làm sai, gây ảnh hưởng tới danh tiếng hoặc kết quả chung. Bên cạnh đó, họ có nhu cầu khẳng định vị thế, tạo hình tượng lãnh đạo uy nghi, quyền lực.
Thông thường, cách quản lý vi mô dễ khiến nhân viên bị áp lực, làm giảm năng suất lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, phương pháp này lại tương đối hữu ích. Do đó, người quản lý thông minh nên biết cách khi nào sử dụng quản lý vi mô, khi nào không.
Ưu điểm và hạn chế của Micromanagement
Phương pháp quản lý vi mô có thể mang đến cả những hiệu ứng tích cực và tiêu cực đối với nhân sự. Cụ thể như sau:
| Tích cực | Tiêu cực |
| Đảm bảo sự tương tác và tham gia trong công việc, tăng sự thấu hiểu giữa sếp và nhân sự (đặc biệt là nhân sự mới). Đảm bảo các nhiệm vụ, công việc quan trọng được hoàn thành đúng thời điểm, đi theo đúng định hướng. Đảm bảo nhân sự thực hiện đúng các đầu việc mong muốn. Nhanh chóng phát hiện ra sự cố phát sinh và khắc phục. Giúp nhân viên nâng cao kỹ năng nhanh chóng. Quản lý nắm bắt nhanh chóng được điểm mạnh, yếu, năng lực của nhân sự, từ đó phân công công việc phù hợp để thúc đẩy đội ngũ phát triển. | Phải dành nhiều thời gian giám sát cấp dưới. Giảm thời gian dành cho nghiên cứu, phát triển chiến lược. Sự hài lòng trong công việc thấp: quản lý thất vọng khi nhân sự không hoàn thành nhiệm vụ, nhân viên cảm thấy không được quản lý tin tưởng. Giảm khả năng sáng tạo của nhân viên do mọi việc đều phải theo định hướng sẵn. Giảm động lực làm việc của nhân sự khi không được ghi nhận.Giảm năng suất làm việc của nhân viên về lâu dài. Khó đánh giá thực lực của nhân sự.Dễ đánh mất nhân tài. |
Khi nào có thể áp dụng Micromanagement?
Với những lợi ích mang lại, quản lý vi mô nếu được sử dụng đúng cách, đúng thời điểm có thể giúp tạo ra hiệu quả công việc cao. Nhà quản lý có thể áp dụng quản lý vi mô trong một số trường hợp như:
- Tuyển dụng nhân sự.
- Đào tạo, định hướng người mới.
- Áp dụng cho những nhân sự yêu thích được định hướng rõ ràng hoặc chỉ muốn làm theo chỉ đạo.
- Khi khởi động dự án, kế hoạch hoàn toàn mới.
- Khi phải đối mặt với các vấn đề liên quan đến pháp luật hoặc cảnh báo.
- Khi vận hành các dự án có độ rủi ro cao.
- Khi dự án cần dồn sức tập trung vào hiệu quả công việc nhóm.
- Doanh nghiệp thay đổi chiến lược.
Dấu hiệu sếp đang quản lý theo kiểu vi mô
Như vậy hẳn bạn đã hiểu Micromanagement là gì, lợi ích cũng như nhược điểm của phương pháp này.
Micromanagement không phải lúc nào cũng xấu. Nhưng trong môi trường làm việc, phương pháp quản lý này không được nhân viên yêu thích bởi tính cực đoan, việc gì sếp cũng muốn “nhúng tay vào” và kiểm soát quá mức.
Dấu hiệu nào cho thấy sếp của bạn đang lạm dụng quản lý vi mô:
- Thường xuyên muốn gánh team: Nhiều quản lý đi lên từ vị trí chuyên viên thường có cảm giác an tâm hơn khi tự mình xử lý vấn đề. Họ sợ tốn thời gian rà soát lại công việc và sửa sai. Do đó, ngay cả khi giao việc, họ vẫn túc trực, chỉ đạo từng thao tác một.
- Yêu cầu báo cáo liên tục: Nhân sự phải báo cáo hàng ngày, thậm chí nhiều lần trong một ngày. Các quản lý vi mô bị ám ảnh bởi việc kiểm soát thông tin. Họ muốn biết tường tận để mọi việc luôn trong tầm kiểm soát, ngay cả những việc nhỏ. Sự cuồng báo cáo có thể dẫn tới lãng phí thời gian. Nhân viên phải dành nhiều thời gian để giải trình thay vì tập trung hoàn thành nhiệm vụ.
- Bé xé ra to: Bởi tập trung vào tiểu tiết nên mọi thao tác công việc phải được hoàn thành chuẩn xác. Đó là lý do các sếp vi mô thường can thiệp vào mọi quy trình, yêu cầu nhân viên phải theo kế hoạch chi tiết đến mức khó hiểu. Nhân viên thấy bức bối, bị kìm kẹp, sợ sai, không dám sáng tạo để tối ưu công việc.
- Nói nhiều hơn hỏi: Thay vì hỏi nhân viên “em nghĩ sao về điều này”, các sếp vi mô sẽ yêu cầu “em phải làm thế này”. Đôi khi điều này khiến nhân viên cảm thấy thiên kiến và cái tôi của sếp quá lớn, xa cách và ngại bày tỏ.
- Nói không với sáng tạo: Nếu không vừa ý, quản lý vi mô sẽ sẵn sàng phớt lờ, bác bỏ sáng kiến của nhân viên. Họ thường đưa ra tổng kết nhưng phần lớn là theo ý họ. Nhất là với những sếp có chuyên môn và kinh nghiệm, họ thường theo quán tính chọn giải pháp an toàn và từng thành công để yêu cầu nhân viên làm theo. Do đó, thuyết phục sếp vi mô không phải dễ dàng.
- Yêu cầu được CC trong toàn bộ email: Điều này thường đến từ cảm giác FOMO (sợ bỏ lỡ). Họ không muốn mất kết nối hoặc lo lắng người khác sẽ ra quyết định sau lưng và ảnh hưởng tới công việc.
- Phán xét thay vì hướng dẫn: Họ thường soi lỗi nhưng lại ít khi truyền đạt kinh nghiệm hoặc chia sẻ. Nhiều quản lý thậm chí có xu hướng bắt bẻ nhưng “giấu nghề”. Đó là do họ sợ bị đánh giá về chuyên môn hoặc muốn tạo cảm giác quyền lực.
Nếu bạn là nhân viên cầu tiến, ham học hỏi, chắc chắn sẽ khó chịu đựng được phương pháp quản lý vi mô trong thời gian dài. Điều này dẫn tới sự chán nản và tâm lý muốn nghỉ việc.
Hành xử với phương pháp quản lý vi mô của sếp
Quản lý vi mô không hẳn lúc nào cũng là phương pháp độc hại. Thực tế, ở giai đoạn đầu của các dự án, phương pháp này giúp giảm thiểu đáng kể rủi ro. Ngoài ra, một số trường hợp sếp trở nên gắt gao khi cần đẩy mạnh hiệu quả công việc. Do đó, nếu nhận thấy sếp của bạn bắt đầu trở nên “vi mô” trong cách quản lý, bạn nên xem xét các điều sau:
- Không vội đánh đồng sự kiểm soát quá mức trong quản lý với những cảm xúc cá nhân (ví dụ như sự tư thù…) bởi dễ dẫn đến xung đột.
- Thử đóng vai sếp và thực sự đánh giá lại hiệu quả công việc của bản thân thông qua những câu hỏi:
- Bạn hoàn thành công việc đã đạt yêu cầu chưa?
- Các yêu cầu/tiêu chuẩn công việc này có phải vượt quá năng lực hay không?
- Bạn đã đề xuất phương pháp mới để chứng minh năng lực, xây dựng niềm tin từ sếp hay chưa?
- Bạn muốn nhân viên báo cáo như thế nào? Tần suất ra sao? Vì sao?
- Hãy đánh giá xem yêu cầu hoặc chỉ định cứng nhắc của sếp có lý do hợp lý hay không? (ví dụ: dự án cần đẩy nhanh tiến độ, tăng tính hiệu quả, gấp deadline, cần cẩn trọng…)
- Mạnh dạn thử thảo luận trực tiếp với sếp nếu bạn cảm thấy deadline bất khả thi.
- Cuối cùng, khi môi trường làm việc trở nên quá độc hại, bạn cảm thấy không có cơ hội phát triển dù đã thử nhiều cách, việc thay đổi bộ phận hoặc tìm công việc mới nên được cân nhắc.
Xem thêm: 4 cách giúp bạn đánh giá văn hóa công ty mới ngay từ ngày đầu đi làm
Lời kết
Những chia sẻ trên đây của Vieclam24h.vn mong rằng giúp bạn hiểu hơn Micromanagement là gì cũng như có những nhận định về phương pháp quản lý này.
Thực tế, quản lý vi mô không hoàn toàn xấu, đôi khi nó cần được vận dụng đúng trường hợp, đúng cách để mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, hiện Vieclam24h.vn đã trang bị tính năng tạo CV miễn phí giúp hành trình tìm việc trở nên đơn giản cho ứng viên. Hàng trăm mẫu CV với nhiều màu sắc, bố cục cho bạn thỏa sức sáng tạo và tùy chỉnh để sở hữu bộ CV xin việc cực ấn tượng.
Xem thêm: Phải làm sao khi làm việc với sếp là tín đồ cuồng công việc?
