Liệu những nhận định trên có hoàn toàn chính xác? Trước hết là vấn đề sức khỏe. Một nhân viên lớn tuổi sẽ tiêu tốn nhiều tiền của tổ chức cho việc chăm sóc sức khỏe. Đúng là, với nhân viên nam lớn tuổi thì chi phí chăm sóc sức khỏe sẽ lớn hơn với nam nhân viên trẻ. Tuy nhiên, những nam nhân viên lớn tuổi thường không dựa dẫm nhiều vào chính sách y tế như những nhân viên trẻ.
Do đó, sự gia tăng chi phí chăm sóc sức khỏe cho những nhân viên lớn tuổi có thể phát sinh và chắc chắc được bù lại bằng việc ít dựa dẫm hơn. Trong khi đó, nhân viên nữ trên 50 tuổi thường ít sử dụng chi phí chăm sóc sức khỏe hơn là những nữ nhân viên trẻ vì họ đã trải qua giai đoạn sinh nở.
Nếu tỷ lệ nghỉ làm quyết định sức khỏe thì những nhân viên già lại… khỏe hơn nhân viên trẻ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ làm ở những nhân viên từ 50-65 tuổi thấp hơn những nhân viên từ 33-44 tuổi.
Một vấn đề khác mà các nhà lãnh đạo quan tâm là những nhân viên lớn tuổi có thể sẽ gặp phải vấn đề về trí nhớ. Nhưng những nghiên cứu mới nhất về những người mất trí nhớ trong công việc lại chỉ ra rằng, chỉ có 10% những người trên 65 tuổi bị giảm trí nhớ. Do vậy, khi bước vào tuổi “giảm trí nhớ”, họ cũng đến tuổi về hưu rồi.
Lo ngại đáng kể nữa của các nhà quản lý là một nhân viên lớn tuổi sẽ không quen với công nghệ mới hoặc việc đào tạo sẽ khó khăn hơn. Có thể nhiều người sẽ nói, họ ít thấy những người quá 40 tuổi truy cập vào Internet. Đồng ý là có thể ngay bố mẹ của chúng ta có thể gặp khó khăn khi dùng máy tính, nhưng nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên ngoài 50 có thể học cách dùng máy tính như nhân viên trẻ. Về mặt đào tạo, bất cứ giá đào tạo nào phát sinh, ví như một người lớn tuổi học cần một người dạy, thì những chi phí này được đền bù bằng việc tỷ lệ người bỏ việc và phải đào tạo lại ở những người lớn tuổi là thấp hơn.
Một vấn đề mà các lãnh đạo cũng e ngại là việc những nhân viên lớn tuổi sẽ muốn nghỉ hưu. Theo nghiên cứu, những người sinh ra trong thời kỳ bùng phát dân số – khoảng những năm 60 của thế kỷ XX thường yêu thích làm việc hơn thế hệ đi trước. Khi nghỉ hưu họ không muốn ngồi chơi không, họ có kế hoạch làm việc, ít nhất là bán thời gian. Một vài người thậm chí có kế hoạch làm ăn riêng, bắt đầu một công việc toàn thời gian và nhiều người tham gia tình nguyện vào các hoạt động xã hội. Rõ ràng là những nhân viên lớn tuổi này thích tham gia các hoạt động và họ sẽ có nhiều đóng góp khi họ gắn bó với tổ chức.
Do đó, có 9 lý do để nên tuyển dụng những “lão làng” là:
- Nhân viên lớn tuổi thường ít nghỉ làm hơn.
- Nhân viên lớn tuổi có tỉ lệ bỏ việc thấp hơn nhân viên trẻ.
- Nhân viên lớn tuổi thường trung thành hơn.
- Nhân viên lớn tuổi ít bị “tổn thương” trong công việc hơn.
- Nhân viên lớn tuổi sẽ chắc chắn ít “ăn cắp của công” hơn.
- Nhân viên lớn tuổi dồi dào kinh nghiệm làm việc hơn.
- Nhân viên lớn tuổi có đạo đức nghề nghiệp vững vàng hơn.
- Nhân viên lớn tuổi hài lòng và thích thú công việc hơn.
- Nhân viên lớn tuổi muốn làm việc, kể cả khi đã nghỉ hưu.
