Đối với các doanh nghiệp, trước việc đối mặt với người lao động “vô trách nhiệm”, phương cách cuối cùng chính là chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải. Tuy nhiên, để tránh được các rủi ro pháp lý trong vấn đề này thì vẫn là một câu hỏi khó. Trong bài viết sau, Việc Làm 24h sẽ cung cấp cho các nhà tuyển dụng các phương pháp giúp doanh nghiệp kiểm soát rủi ro trong chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Rủi ro trong chấm dứt hợp đồng mà nhà tuyển dụng có thể gặp
Bị khởi kiện ra tòa, khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền
Khi bị mất việc, dù đúng hay sai, người lao động dễ bị rơi vào trạng thái kích động. Vì vậy việc “đâm đơn ra tòa” là điều có thể liệu trước được. Đây là một trong những rủi ro đầu tiên gây thiệt hại cho doanh nghiệp về mặt danh tiếng.
Các cơ quan có thẩm quyền ở đây là sở thanh tra lao động, liên đoàn lao động, hay Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện,… Chắc chắn rằng, điều này sẽ khiến doanh nghiệp phiền hà để giải quyết ổn thỏa về mặt pháp lý.
Buộc nhận lại người lao động
Đây dường như là hậu quả gây “mệt mỏi” cho doanh nghiệp nhất. Đầu tiên, việc nhận lại một nhân viên “đáng bị sa thải” thật không dễ chịu chút nào. Doanh nghiệp còn phải tiếp tục trả lương trong khi rất có thể tình trạng chứng nào tật nấy của nhân viên có thể vẫn không hề thay đổi.
Bồi thường
Ttong các vụ việc dân sự, việc bồi thường là điều thường xuyên xảy ra. Và nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động không “chuẩn” thì việc phải bồi thường cho người lao động là việc khó tránh khỏi. Bồi thường ở đây bao gồm cả danh dự và tiền bạc.
Ảnh hưởng uy tín
Có thể thấy, mọi vấn đề “lùm xùm” xung quanh luật pháp. Hậu quả tất yếu luôn là danh tiếng. Vì vậy rủi ro chắc chắn gặp phải chính là uy tín công ty giảm sút. Ảnh hường rất lớn đến hình ảnh và điều đó ắt hẳn tác động đến doanh thu của công ty.
Ngoài ra bản thân CEO, CPO công ty cũng không tránh khỏi sự “bàn tán” trong ngành. Uy tín, danh tiếng là điều cần gây dựng lâu dài. Chỉ một bước sai, các doanh nghiệp sẽ dễ đánh mất nó.
2. Phương pháp hạn chế rủi ro trong chấm dứt hợp đồng lao động
Bước 1: Nâng cao khả năng vận dụng pháp luật lao động
Trong mỗi doanh nghiệp, để đảm bảo hoạt động của công ty, bộ phận pháp chế là điều không thể thiếu. Đội ngũ này chính là tấm lá chắn để bảo vệ công ty. Do đó, việc vận dụng tốt pháp luật lao động trong doanh nghiệp là tôn chỉ bắt buộc. Bên cạnh đó, bản thân CEO cũng nên được trau dồi kiến thức pháp luật, để đảm bảo sự suôn sẻ về mặt pháp lý trong mọi công việc của công ty.
Bước 2: Xây dựng hệ thống văn bản nội bộ cần thiết
Để vận hành tốt công ty, và đảm bảo về pháp lý trước mọi tình huống xảy ra. Các nhà lãnh đạo công ty cùng bộ phận pháp chế doanh nghiệp cần xây dựng hệ thông văn bản nội bộ. Các văn bản này cần được xây dựng một cách đầy đủ, bổ trợ và thống nhất với nhau. Và quan trọng hơn hết là nó phải phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp cũng như quan điểm quản lý nhân sự của CEO.
Nội quy lao động
Nội quy lao động là điều đầu tiên cần thực hiện. Nó được xem như là công cụ quyền lực cứng để ban lãnh đạo có thể điều hành công ty trong khuôn khổ. Điều quan trọng là Nội quy cần được xây dựng một cách thật chi tiết, cụ thể, rõ ràng. Sử dụng ngôn từ thông dụng và dễ hiểu. Áp dụng nhuần nhuyễn sự kết hợp giữa quy định và chế tài. Thêm vào đó, hãy chắc chắn rằng Nội quy lao động được triển khai rộng rãi trong nhân viên. Và được thực thi một cách nghiêm túc.
Thỏa ước lao động tập thể
Đối với dân không chuyên, Thỏa ước lao động tập thể là một thuật ngữ hoàn toàn mới và khó hiểu. Tuy nhiên, thuật ngữ này có thể được hiểu nôm na là bản “giao kèo” giữa doanh nghiệp và nhân viên. Văn bản này thể hiện mong muốn của chính nhân viên và được kí kết đảm bảo từ các “sếp”. Việc xây dựng văn bản này rõ ràng sẽ giúp sức lớn cho nhà tuyển dụng.
Bảng mô tả công việc
Nếu nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể thiên về vấn đề pháp lý. Thì bảng mô tả công việc chính là yêu cầu về chuyên môn của công ty. Để nhân viên thực hiện tốt công việc của mình và đánh giá họ qua chất lượng công việc. Bảng mô tả công việc là điều rất mực quan trọng. Và hãy đảm bảo rằng nó càng được qui định chi tiết càng tốt.
Quy chế trả lương
Đây chính là đòn bẩy năng suất lao động của doanh nghiệp, cũng là điều quan tâm hàng đầu của nhân viên. Vì vậy quy chế trả lương cần được khái quát hóa và rành mạch để vừa thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc thúc đầy nhân viên, vừa là động lực của chính các nhân viên đó.
Bước 3: Xây dựng qui trình chấm dứt hợp động lao động
“Nói có sách, mách có chứng”. Ngoài hệ thống văn bản nội bộ cần thiết. Việc xây dựng một qui trình chi tiết về chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải là điều bắt buộc. Có như vậy mới có thể đảm bảo các qui trình được tiến hành một cách thông suốt và đúng pháp luật. Triệt tiêu rủi ro có thể xảy ra cho các doanh nghiệp.
Bước 4: Xác định phương án xử lý phù hợp các rủi ro trong chấm dứt hợp đồng
Giả định các tình huống có thể xảy ra và hệ thống hóa thành dạng sổ tay pháp lý của công ty. Đồng thời hướng dẫn, đào tạo cũng như nói chuyện cùng các nhân viên trong công ty về các tình huống đó. Giống như một cách để tuyên truyền những nội quy mà công ty đã xây dựng. Thể hiện tính thống nhất và áp dụng rộng rãi. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cũng cần đề ra các chiến lược đề phòng mâu thuẫn từ xa.
Xây dựng một hệ thống pháp lý chặt chẽ trong nội bộ công ty, không những đem lại một môi trường làm việc lành mạnh, nghiêm túc, chất lượng. Còn đảm bảo được tính đoàn kết tập thể, hiểu biết giữa các nhân viên. Nghiêm khắc là một yêu cầu tất yếu. Và làm việc chuyên nghiệp cũng là điều kiện bắt buộc. Vì vậy hãy xử lý các tình huống nhân viên “khó đỡ” với sự chu toàn về khâu pháp lý. Không chỉ hạn chế mà là triệt tiêu những rủi ro có thể xảy đên với công ty.
