Thông thường, các công ty đều đánh giá nhân sự theo định kỳ tháng, quý hoặc 6 tháng một lần. Trong đó, đánh giá nhân viên cuối năm là dịp đánh giá quan trọng nhất trong năm. Bài viết sau của Việc Làm 24h sẽ giúp bạn hiểu thêm về các phương pháp đánh giá nhân sự và lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp với doanh nghiệp mình.
Vai trò của đánh giá nhân viên cuối năm
Cuối năm thường là dịp đánh giá quan trọng. Mục đích của việc đánh giá nhân sự cuối năm là:
- Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân sự theo những tiêu chí đã công khai.
- Có cơ sở đánh giá công bằng, xứng đáng để trao thưởng cuối năm.
- Cụ thể hoá và điều chỉnh mục tiêu trong năm mới.
- Xác định được định hướng cá nhân cho từng nhân viên và đưa ra lộ trình thăng tiến phù hợp.
- Duy trì sự gắn kết doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên tự đánh giá và xây dựng hướng phát triển cho bản thân trong năm tới.
Tiêu chí đánh giá cuối năm
Tổ chức có thể thiết lập bảng tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí sau:
- Thái độ làm việc: nhiều nhà lãnh đạo đánh giá thái độ làm việc quan trọng hơn kỹ năng và năng lực làm việc. Thái độ làm việc thường thể hiện qua các yếu tố:
+ Tính trung thực, thật thà
+ Trách nhiệm
+ Tỉ mỉ
+ Tinh thần tự giác, chủ động
+ Ham học hỏi
+ Tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng
+ Tôn trọng văn hoá và các nguyên tắc làm việc
- Năng lực làm việc: năng lực của nhân sự được thể hiện qua các yếu tố như mục tiêu công việc hoàn thành và mục tiêu phát triển.
+ Mục tiêu công việc hoàn thành: chỉ mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của từng nhân sự. Dựa vào kết quả này, người quản lý đánh giá năng lực thực sự của nhân sự để đưa ra phương án đào tạo hoặc phân công công việc phù hợp.
+ Mục tiêu phát triển: dựa theo KPI và các mục tiêu ngắn hạn hoặc dài hạn theo nguyện vọng nhân viên. Dựa trên các tiêu chí này, người quản lý đưa ra chiến lược hỗ trợ nhân viên phát triển.
Tùy theo từng ngành nghề, từng phòng ban sẽ có yêu cầu về năng lực và thái độ làm việc chuẩn mực khác nhau. Dựa trên đặc điểm này, bạn tự xây dựng mẫu bảng tiêu chí đánh giá nhân viên dành riêng cho phòng ban hoặc ngành nghề.
Các phương án đánh giá nhân sự cuối năm
Hiện nay có nhiều phương án đánh giá khác nhau. Tuỳ theo loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp mà mỗi đơn vị lựa chọn phương án đánh giá khác nhau.
Đánh giá qua xếp hạng cấp bậc
Đây là cách đánh giá đơn giản phù hợp với những doanh nghiệp nhỏ, ít bộ phận, ít nhân sự, vị trí công việc rõ ràng. Nhà quản lý chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc giữa các nhân viên, từ đó đưa ra bảng đánh giá năng lực nhân viên và xếp hạng theo thứ tự tăng dần.
Đánh giá bằng bảng điểm
Doanh nghiệp có thể xây dựng các tiêu chí cụ thể thành bảng điểm để làm phương pháp đánh giá nhân sự cuối năm. Các yếu tố làm cơ sở đánh giá bảng điểm: số lượng đầu công việc, thái độ làm việc, tác phong làm việc, hiệu quả công việc… Phương pháp này phù hợp với những doanh nghiệp quy mô nhân sự vừa phải, giúp đánh giá kết quả làm việc của từng nhân viên chi tiết và cụ thể.
Đánh giá qua hiệu suất KPI
KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá hiệu quả đang được sử dụng phổ biến tại nhiều doanh nghiệp hiện nay. Chỉ số KPI có thể sử dụng đo lường hiệu suất của dự án, một bộ phận hay một cá nhân dựa trên những chỉ số cụ thể. KPI còn giúp nhà quản lý theo sát công việc, dễ dàng phân tích, đánh giá các kết quả hoàn thành.
Đánh giá 360 độ
Là phương pháp đánh giá đa chiều: từ góc độ của quản lý trực tiếp, từ đồng nghiệp, từ cấp dưới (với cấp quản lý), từ phòng ban khác, từ khách hàng…
Ưu điểm của phương pháp này là đem tới cho người quản lý góc nhìn đa chiều về nhân sự, giúp đánh giá cả về chuyên môn, thái độ, năng lực, khả năng làm việc nhóm…
Hạn chế của đánh giá 360 độ là khó xâu chuỗi toàn bộ thông tin, cần có tổng hợp chi tiết và có thể tiềm ẩn các vấn đề về mâu thuẫn nội bộ. Do đó, lời khuyên khi sử dụng phương pháp này là đánh giá ẩn danh.
Đánh giá theo mục tiêu
Đây là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên sự tập trung, nỗ lực làm việc của nhân viên hướng tới các mục tiêu then chốt của doanh nghiệp. Mục tiêu này cần có tính SMART (cụ thể, có thể đo lường, có tính khả thi, có sự liên quan và thời gian cụ thể) Theo phương pháp này, nhà quản lý chỉ cần so sánh kết quả nhân viên đạt được so với mục tiêu đã đề ra ban đầu.
Ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng định lượng và đánh giá dựa trên mục tiêu SMART. Hạn chế duy nhất của phương pháp này là nếu thiết lập mục tiêu quá xa vời, quá khó thực hiện hoặc quá cứng nhắc sẽ dẫn đến đánh giá thiếu chính xác.
Tự đánh giá
Với phương pháp tự đánh giá, nhân viên sẽ được cung cấp bảng hỏi với đáp án đi cùng. Nhân sự sẽ tự đánh giá về năng lực và kết quả công việc của mình. Sau khi tự đánh giá, nhân sự sẽ thảo luận trực tiếp với quản lý để dựa trên bảng đánh giá vừa tự hoàn thành có được kết quả chính xác nhất.
Ưu điểm của phương pháp này là lãnh đạo có thể thấy mức độ tự nhận thức năng lực, tự đánh giá của nhân sự. Đồng thời, nhân sự có sự chủ động hơn trong nhận thức các điểm yếu điểm mạnh để có biện pháp cải thiện năng lực bản thân.
Hạn chế của phương pháp này là nhân sự có xu hướng đánh giá cao năng lực hoàn thành của bản thân. Để khắc phục, doanh nghiệp cần kết hợp phương pháp này với hoạt động trao đổi giữa nhân sự và quản lý để có kết quả đánh giá cuối cùng.
Phương pháp lưu trữ
Với phương pháp này, nhà quản lý theo dõi và ghi chú những sự việc quan trọng trong quá trình nhân sự làm việc. Ghi chú này sẽ được tổng hợp và đưa vào đánh giá cuối năm.
Hạn chế của phương pháp này ở chỗ các ghi chú có thể cảm tính hoặc thiếu khách quan. Bên cạnh đó, việc ghi chú lại thiếu sót có thể khiến nhân sự cảm thấy áp lực, căng thẳng.
Xem thêm: Bóng ma trầm cảm gây hoảng sợ cho dân văn phòng: Làm sao để vượt qua?
Đánh giá định lượng
Khi đánh giá theo phương pháp này, doanh nghiệp/tổ chức cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có thể đo lường được. Các tiêu chuẩn này cần cụ thể, không gây nhầm lẫn hay phát sinh nguy cơ về sự cảm tính, ước lượng. Sau đó, đơn vị xác lập khoảng điểm đánh giá tương ứng theo tiêu chí của từng phòng ban, từng vị trí cụ thể (có thể chia theo thang từ kém, yếu, trung bình, khá, xuất sắc).
Bước cuối cùng của phương pháp là đưa ra trọng số cho từng tiêu chí và tổng hợp thành điểm số. Sau đó, doanh nghiệp dựa trên điểm số này để đánh giá nhân sự.
Xem thêm: Tại sao không nên so sánh nhân viên với nhau? Đâu là kỹ năng quản lý giỏi nên có
Lựa chọn phương pháp phù hợp với doanh nghiệp
Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp có quy mô, hình thức kinh doanh khác nhau, việc đánh giá cuối năm cần có sự thống nhất và cá biệt hoá theo đặc thù văn hoá của từng đơn vị. Để có kết quả đánh giá nhân sự chuẩn xác và đạt hiệu quả, bạn nên lưu ý các điểm sau:
- Tùy chỉnh phương pháp theo đặc thù doanh nghiệp
- Thiết lập các tiêu chí đánh giá thực tế, phù hợp
- Việc đánh giá cần thực hiện thường xuyên theo tháng, quý, không đợi đến cuối năm mới đánh giá tổng thể
- Tiêu chí đánh giá cần khách quan, đo lường được
- Đảm bảo mục tiêu đánh giá
- Nguyên tắc đánh giá là dân chủ, công bằng
Hiện nay, không có mẫu đánh giá nhân sự cuối năm chung cho mọi doanh nghiệp, sau khi lựa chọn phương pháp đánh giá, bạn tự xây dựng mẫu mẫu đánh giá nhân viên bằng Excel hoặc định dạng khác theo đặc thù riêng của phòng ban hoặc đơn vị mình. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo mẫu đánh giá nhân sự cuối năm sau đây:
Kết luận
Trong thực tế, không có phương pháp đánh giá nhân sự nào luôn đúng với mọi doanh nghiệp. Việc đánh giá đúng không chỉ ảnh hưởng tới hiệu quả quản trị nhân sự mà còn góp phần tạo nên môi trường làm việc minh bạch, giữ chân được nhân sự tài năng.
Nghề Nghiệp Việc Làm 24h hy vọng những gợi ý trên sẽ giúp bạn lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù công việc và văn hoá doanh nghiệp.
Xem thêm: Cách đối phó với những đồng nghiệp hay đùn đẩy công việc tại văn phòng
