Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng phương pháp tính toán khác nhau về lương để đảm bảo sự hài lòng cho đội ngũ nhân sự. Trong đó, phương pháp tính lương 3P được nhiều doanh nghiệp áp dụng rộng rãi nhất. Đây là phương pháp xác định rõ sự công bằng giữa đôi bên khi tiền lương chi trả cho nhân sự thực sự xứng đáng với thành quả lao động mà họ đã bỏ ra. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu rõ lương 3P là gì và cách xây dựng phương pháp tính lương 3P.
Phương pháp tính lương 3P là gì
Phương pháp tính lương theo 3P gồm:
- P1 – Pay for Position: Trả lương cho vị trí và chức danh.
- P2 – Pay for Person: Trả lương cho năng lực.
- P3 – Pay for Performance: Trả lương cho giá trị nhân viên tạo ra trong công việc.
Dựa trên 3 yếu tố cốt lõi trên, phương pháp tính lương 3P đã xóa bỏ những nhược điểm của hình thức trả lương truyền thống như mức lương được trả phụ thuộc vào bằng cấp, thâm niên làm việc.
Phương pháp tính lương 3P tạo ra sự minh bạch khi trả lương cho đội ngũ nhân viên, cân bằng giữa mức lương nội bộ và thị trường lao động, tăng tính cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên và thúc đẩy động lực làm việc.
Ngoài ra, để tăng tính nhất quán và minh bạch về lương, các doanh nghiệp có thể hướng dẫn công cụ tính lương gross sang net rất tiện lợi để người lao động, các ứng viên xin việc có thể truy cập và chủ động hơn trong việc tính toán lương thưởng của mình.
Những yếu tố cốt lõi của phương pháp tính lương 3P là gì
1. P1 – Pay for Position (Job-based pay): Vị trí và chức danh làm việc
Theo phương pháp tính lương 3P, P1 có nghĩa là doanh nghiệp sẽ trả một khoản lương nhất định cho vị trí và chức danh làm việc theo quy định hiện hành mà không phụ thuộc vào bằng cấp, năng lực hay kinh nghiệm. Mức lương theo phương pháp này thường được gọi là lương cứng.
Ví dụ: Nhân viên telesale tại doanh nghiệp A có mức lương dao động từ 6 – 12 triệu đồng. Doanh nghiệp A chi trả cho vị trí này bao gồm lương ứng 6 triệu và thưởng theo chỉ tiêu doanh số đạt được khi bán sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp.
2. P2 – Pay for Person (Person-based pay): Năng lực nghề nghiệp
Phương pháp trả lương P2 – Năng lực nghề nghiệp có nghĩa là doanh nghiệp sẽ đưa ra tiêu chuẩn đánh giá năng lực riêng cho mỗi vị trí, sau đó tính toán và xác định mức lương tương xứng với năng lực của mỗi nhân viên. Thông thường năng lực của nhân viên thường dựa vào 3 yếu tố là kiến thức, kỹ năng mềm và thái độ làm việc. Với phương pháp này, những nhân viên ưu tú sẽ nhận được mức lương xứng đáng, còn những nhân viên thực lực hạn chế phải cố gắng cải thiện và trau dồi để được trả mức lương cao hơn.
Ví dụ: Doanh nghiệp A chi trả cho vị trí nhân viên telesale bao gồm lương ứng 6 triệu và thưởng doanh số. Trong đó, nhân viên này có kinh nghiệm 3 năm làm việc ở vị trí telesale sẽ được thỏa thuận mức lương cao hơn là 7 triệu
3. P3 – Pay for Performance (Performance-based pay): Hiệu quả và thành tích trong công việc
Phương pháp trả lương P3 có nghĩa là doanh nghiệp sẽ trả lương dựa theo hiệu quả và thành tích nhân viên tạo ra được trong quá trình làm việc. Đây là cách tính lương dựa vào hiệu suất làm việc của nhân viên đáp ứng hoặc vượt qua các chỉ tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Tùy theo quy mô của doanh nghiệp mà mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng cơ chế trả lương khác nhau. Phương pháp trả lương P3 có thể dựa vào các hình thức như tăng lương, tiền thưởng, chiết khấu, hoa hồng, lương theo sản phẩm bán được, …
Ví dụ: Doanh nghiệp A chi trả cho vị trí nhân viên telesale bao gồm lương cứng 6 triệu và được thưởng khi đạt doanh số 50 triệu là 4 triệu. Vậy mức lương nhân viên này nhận được là 10 triệu.
Hướng dẫn cách tính lương 3P
1. Xác định P1 – Thiết lập cơ cấu tổ chức và định danh cho mỗi vị trí và chức danh làm việc
Mỗi vị trí và chức danh làm việc sẽ có mức lương P1 khác nhau. Doanh nghiệp muốn xây dựng lương P1 nên thiết lập cơ cấu tổ chức để xác định mô tả công việc cho từng vị trí và chức danh cụ thể. Doanh nghiệp có thể xây dựng sơ đồ bộ máy tổ chức với cấp bậc được phân chia cụ thể với chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban được thể hiện rõ ràng.
- Cơ cấu tổ chức: Thiết lập sơ đồ bộ máy tổ chức doanh nghiệp với những mối quan hệ cấp bậc và sự phân hoá chức năng của các phòng ban.
- Định danh vị trí và chức danh: Thiết lập mô tả chi tiết công việc với chức vụ, yêu cầu công việc, mức lương, chế độ thưởng và đãi ngộ theo từng vị trí.
Nhà quản lý cần khảo sát mặt bằng chung trên thị trường lao động từ trang web tuyển dụng Việc Làm 24h để nghiên cứu mức lương, thưởng, phụ cấp và tiêu chí tuyển dụng của các công ty khác. Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng thực hiện các phép tính toán mức lương khoa học. Doanh nghiệp sẽ có cái nhìn tổng quát để cân đối tiêu chí tuyển dụng, tránh gây khó khăn cho ứng viên hoặc tiêu chí quá thấp ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân sự của doanh nghiệp.
2. Xác định P2 – Thiết lập cơ cấu đánh giá năng lực cá nhân
Xác định P2 sẽ giúp doanh nghiệp tính toán chính xác mức lương chi trả cho năng lực làm việc của mỗi cá nhân.
Để đáp ứng tốt yêu cầu công việc doanh nghiệp sẽ xác định P2 dựa vào 4 yếu tố đánh giá năng lực nghề nghiệp của nhân sự, bao gồm:
- Năng lực kiến thức hoặc kỹ thuật chuyên môn.
- Năng lực kỹ năng.
- Năng lực phẩm chất và thái độ làm việc.
- Năng lực quản lý và lãnh đạo (chỉ áp dụng cho các vị trí quản lý)
Doanh nghiệp sẽ xây dựng mức lương P2 dựa trên kết quả đánh giá năng lực nhân sự
- Xây dựng từ điển năng lực.
- Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng cho từng vị trí công việc. Mỗi mức lương sẽ yêu cầu chuyên môn và kỹ năng cụ thể riêng biệt.
- Xây dựng và thiết lập hệ thống đánh giá năng lực với các hướng dẫn, quy định về cách thức đánh giá năng lực nhân sự trong doanh nghiệp và cơ chế cụ thể để doanh nghiệp ra quyết định tăng lương hoặc thăng chức rõ ràng.
| Năng lực làm việc | Cấp độ | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Xuất sắc | Tốt | Đạt | Chưa đạt | Kém | |
| Kiến thức | Thường xuyên hoàn thành yêu cầu công việc vượt kỳ vọng | Thường xuyên vượt qua kỳ vọng và yêu cầu công việc | Đáp ứng được những kỳ vọng về mức lương và vị trí làm việc | Đôi lúc không đáp ứng được yêu cầu công việc và sự kỳ vọng | Luôn không đáp ứng được yêu cầu công việc và sự kỳ vọng của doanh nghiệp |
| Kỹ năng | |||||
| phẩm chất | |||||
3. Xác định P3 – Thiết lập KPI đánh giá hiệu quả làm việc
Khác với tính cố định và lâu dài của lương P1 thì lương P3 sẽ thay đổi liên tục. Lương P3 được xác định dựa trên chỉ tiêu hoàn thành công việc của nhân sự, căn cứ vào KPI để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân. Để xác định lương P3, doanh nghiệp cần:
- Đặt ra mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
- Xác định và phân bổ KPI cho từng bộ phận riêng biệt.
- Thiết lập công thức tính lương thưởng dựa trên chỉ số hoàn thành KPI.
- Xây dựng quy chế đánh giá kết quả làm việc.
- Thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ theo mỗi tháng hoặc mỗi quý.
Xây dựng và chuẩn hóa hệ thống KPI sẽ giúp doanh nghiệp xác định hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân. Ngoài hiệu suất làm việc cá nhân, trong vài trường hợp, doanh nghiệp có thể thực hiện đo lường và đánh giá hiệu suất làm việc của từng phòng ban, đội nhóm, dự án mà nhân viên tham gia. Có nhiều hình thức đánh giá hiệu quả năng lực cá nhân như nhân viên tự đánh giá; các đồng nghiệp tham gia đánh giá chéo lẫn nhau hoặc các cấp quản lý, lãnh đạo, kể cả đối tác, khách hàng có thể đánh giá trực tiếp hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phương pháp tính lương P3 đòi hỏi sự phối hợp của từng bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch và thực thi chi tiết theo lộ trình. Cách tính lương P3 tạo động lực giúp nhân viên tích cực phát huy hết sức mình để hoàn thành công việc.
Xem thêm: KPI là gì, phân loại và cách xây dựng KPI cho nhân viên hiệu quả
4. Thiết lập hệ thống khung lương, bậc lương và quy chế lương
Sau khi đã xác định được 3 yếu tố P1, P2 và P3, doanh nghiệp cần phải thiết lập hệ thống khung lương, bậc lương và các quy chế tính lương thưởng. Đối với các ứng viên với năng lực làm việc và chỉ tiêu đánh giá khác nhau, doanh nghiệp có thể nghiên cứu, tính toán và áp dụng theo khoảng lương linh hoạt chứ không nhất thiết phải là một con số cụ thể.
5. Triển khai phương pháp trả lương 3P và điều chỉnh thiếu sót kịp thời
Bước cuối cùng, doanh nghiệp sẽ ban hành chính thức hệ thống lương 3P với quy chế lương được áp dụng cho toàn đội ngũ nhân sự. Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp sẽ đứng trước nhiều thách thức khi truyền đạt lương thưởng đến từng cá nhân và nhận những ý kiến trái chiều từ phía nhân viên. Để vượt qua điều này, doanh nghiệp cần ghi nhận và xem xét để đảm bảo điều chỉnh những thiếu sót kịp thời, đảm bảo sự chính xác trong quá trình tính lương và hoàn thiện phương pháp tính lương 3P.
Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng phương pháp tính lương 3P?
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thường gặp phải khó khăn khi tính lương cho người lao động. Chính phương pháp tính lương dựa trên 3 tiêu chí toàn diện vị trí – năng lực – thành tích đã mang đến những lợi ích tuyệt vời cho cả nhân viên và doanh nghiệp.
Đối với nhân viên
Với phương pháp tính lương 3P, người lao động sẽ nhận thức rõ ràng về mức lương và những đãi ngộ khi làm việc. Thông thường, doanh nghiệp sẽ chia sẻ chính sách trả lương và đãi ngộ ngay từ đầu để người lao động có cơ sở đảm bảo quyền lợi của bản thân. Đây chính là yếu tố quan trọng giúp người lao động thiết lập mục tiêu và trau dồi bản thân để xứng đáng nhận được mức lương cao hơn.
Đối với doanh nghiệp
Một phương pháp trả lương bất hợp lý sẽ tạo nên những xung đột và mâu thuẫn trong chính nội bộ khi nhân viên luôn so sánh và đố kỵ mức lương của nhau. Khi triển khai phương pháp tính lương 3P chuẩn sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện hệ thống tính lương và xây dựng phương pháp đánh giá KPI hợp lý.
- Đảm bảo tính công bằng và minh bạch: Phương pháp tính lương 3P công khai những yếu tố quyết định đến mức lương mà doanh nghiệp chi trả cho nhân viên bao gồm vị trí – năng lực – thành tích. Vì thế, doanh nghiệp có thể dựa trên những yếu tố này để giải đáp những thắc mắc của người lao động về vấn đề chênh lệch lương trong nội bộ. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị mối quan hệ cá nhân trong tính và chi trả lương. Đồng thời, phương pháp tính lương này cũng hạn chế tối đa những sai sót trong quá trình tính và trả lương cho nhân sự.
- Tạo động lực và khai thác năng lực nhân viên: Với phương pháp tính lương 3P, nhân viên không chỉ đảm bảo đủ chỉ tiêu công việc mà còn phải tìm cách hoàn thành công việc vượt mong đợi để nhận được mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra. Đây chính là yếu tố tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh để thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc.
- Giữ chân nhân tài: Ngoài các yếu tố về danh tiếng của doanh nghiệp, môi trường làm việc hay cơ hội phát triển thăng tiến,… thì chính sách tiền lương chính là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả. Phương pháp tính lương 3P giúp nhân viên cảm giác yên tâm làm việc khi những công sức bỏ ra được đền đáp xứng đáng. Do đó, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cố gắng hết mình để mang đến giá trị.
Kết luận
Phương pháp tính lương 3P được thiết lập hiệu quả sẽ là một giải pháp win-win, mang lại những lợi ích rõ rệt cho cả người lao động và doanh nghiệp. Với những lợi ích tuyệt vời mà phương pháp tính lương 3P mang lại, doanh nghiệp nên tham khảo và áp dụng phương pháp này vào cơ chế trả lương để quản lý nhân sự hiệu quả và phát triển hơn.
Hy vọng, thông qua những chia sẻ hữu ích của Nghề Nghiệp Việc Làm 24h, bạn đọc sẽ nắm được cách xây dựng phương pháp tính lương 3P hiệu quả và câu hỏi lương 3P là gì sẽ không còn là gút mắt khiến bạn đọc quan ngại nữa.
Xem thêm: 3 câu hỏi độc đáo nhận diện kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên
