Tôi có một người bạn trước đây giữ vai trò Giám đốc kinh doanh – marketing một đơn vị bán lẻ. Trung bình cứ một, hai tháng, anh ấy lại nhận được một lời mời chuyển công việc. Tất nhiên, phía tuyển dụng đưa ra những chế độ hấp dẫn hơn so với công ty anh ấy đang làm như lương cao, phúc lợi tốt hơn, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…
Thời gian đầu bạn tôi chưa nhận lời đơn vị nào vì nhận thấy công việc hiện tại vẫn khá thuận lợi. Tuy nhiên, trong suốt một năm liền, rất nhiều quà tặng, lời chúc mừng những dịp lễ, Tết, cứ liên tục được gửi đến. Gần đây, họ tiếp tục đề cập mời anh về làm việc và đưa ra mức lương gấp rưỡi so với công việc hiện tại. Sau một thời gian suy nghĩ, anh ấy quyết định chọn cho mình con thuyền mới.
Để tìm được những ứng viên phù hợp, ngoài công ty săn đầu người, doanh nghiệp còn huy động nhân sự trong công ty, đặc biệt là lãnh đạo cấp cao tìm kiếm người tài dựa trên các mối quan hệ riêng.
Tuy nhiên, khi chọn cho mình một bến đỗ mới, không phải ai cũng “thuận buồm xuôi gió”
Tôi có quen một người chị, hiện đang làm lãnh đạo chi nhánh một ngân hàng nước ngoài. Mấy năm trước, một số nhà băng cổ phần trong nước mời chị về làm việc với vị trí tương đương hoặc cao hơn đơn vị cũ. Cuối cùng, chị cũng nhận lời làm cho một ngân hàng tầm trung với mức lương hấp dẫn và có cơ hội thăng tiến hơn.
“Khi đó tôi nghĩ, nếu làm ở ngân hàng quy mô vừa, mức độ cạnh tranh nhỏ hơn, tôi sẽ có cơ hội lên những chức vụ cao hơn. Một số vị trí tại ngân hàng là thế mạnh của mình”, chị chia sẻ với tôi.
Tuy nhiên, khoảng nửa năm sau, chị nhận thấy môi trường mới không phù hợp nên hiệu quả công việc cũng giảm. Lúc đó, lãnh đạo ngân hàng lại gây áp lực lớn do thị trường gặp khủng hoảng. Đỉnh điểm là việc nhà băng tuyên bố cắt giảm nhân sự, trong danh sách có tên chị.
“Đó không chỉ là cuộc chiến giữa các ứng viên mà còn là sự tranh giành giữa các doanh nghiệp để lôi kéo người tài”
Ông Huỳnh Minh Quân, Tổng giám đốc NhanViet Management Group cho biết, cuộc chiến trên thị trường nhân sự cao cấp luôn rất căng thẳng. “Đó không chỉ là cuộc chiến giữa các ứng viên mà còn là sự tranh giành giữa các doanh nghiệp để lôi kéo người tài”, ông Quân cho hay.
Theo chuyên gia này, với những doanh nghiệp lớn, nhân sự cấp cao thì việc tuyển dụng vẫn nên tuân thủ các quy trình bài bản như như kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá… không chỉ dựa nên những mối quan hệ, hiểu biết nhất định.
“Nếu vì tìm người khó khăn, thiếu nhân sự quá mà rút ngắn quá trình tuyển dụng hoặc đánh giá chưa kỹ năng lực ứng viên đã tìm cách mời về, lấy mức lương cao hơn để thu hút họ thì rất có thể gặp thất bại. Một lãnh đạo phát huy được năng lực ở môi trường này nhưng chưa chắc có thể đạt được thành công ở doanh nghiệp khác”, ông Quân cho hay.
Trong những năm kinh nghiệm làm việc trong nghề nhân sự của mình, tôi đã không ít lần gặp tình huống doanh nghiệp tìm mọi cách để mời một ứng viên nhưng sau đó lại nhận ra đó là sai lầm.
Điều này đến từ cả hai phía doanh nghiệp và nhân sự cấp cao. Sau một thời gian ngắn hợp tác với nhau, họ mới thấy ‘cuộc hôn nhân’ đó không ổn. Và phương án giải quyết ngay sau đó của doanh nghiệp chỉ có thể là tìm người thay thế nếu không sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh.
Việc tuyển dụng nhân sự cấp cao cũng như là công việc đầu tư, luôn tồn tại rủi ro. Và để lựa chọn phương án phù hợp và ít rủi ro nhất, doanh nghiệp nên cũng nên có một số nguyên tắc về quy trình tuyển dụng, mức lương tối đa… cho vị trí đó.
Chạy đua về mức lương chỉ là một phương thức mang lợi ích nhất thời. Nhưng về lâu dài, phương thức này trở thành con dao hai lưỡi gây tác hại đến lợi ích của doanh nghiệp và khiến họ đuối sức trong cuộc đua tuyển dụng.
Những cuộc chiến ngầm trên thị trường nhân sự cấp cao một lần nữa khẳng định, nguồn cung nhân sự cấp cao thật sự chưa nhiều.
