Thách thức hội nhập và giữ chân nhân sự
Theo ông Lê Quốc Vinh, Chủ tịch Le Group, chưa bao giờ câu chuyện tuyển dụng nhân sự lại gay gắt như giai đoạn này. Giá nhân sự tăng rất nhanh và doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để giữ chân người lao động. “Để tuyển một nhân sự có trình độ, công ty tôi đã phải trả lương tăng gấp đôi so với 5 năm trước. Các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, nhưng yếu thế hơn đang rất khó giữ lao động giỏi”, ông Vinh chia sẻ.
Không chỉ đứng trước nguy cơ bị mất lao động phổ thông, đội ngũ quản lý cấp cao của các doanh nghiệp trong nước cũng đứng trước thách thức cạnh tranh của đội ngũ quản lý trong khu vực.
Một điểm yếu khác, theo chủ một hãng dược lớn (không muốn nêu tên), thì đội ngũ quản lý cấp cao ở Việt Nam vẫn còn thiếu khát vọng bay xa. Việc thiếu ý chí cầu tiến và hài lòng với địa vị hiện tại là rào cản rất lớn khiến họ không dám dấn thân tìm kiếm cơ hội thử thách ở các thị trường khác.
Vũ khí của nhà tuyển dụng lý tưởng
Trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài, tài chính là một vũ khí lợi hại. Nhiều công ty sẵn sàng chi mức thù lao hấp dẫn để “săn” được “con mồi” họ muốn.
Ông Robert Trần chia sẻ: “Một mức thù lao khủng sẽ hấp dẫn bất cứ ứng viên nào ngay từ cái nhìn đầu tiên”. Tuy nhiên ông Robert Trần cũng lưu ý: “Doanh nghiệp có thể dùng tiền để hút nhân tài, nhưng không thể chỉ dùng tiền để giữ chân được họ”.
Vậy thì ngoài tiền, đâu sẽ là những nhân tố tạo nên nhà tuyển dụng lý tưởng? Bà Phạm Thị Việt Nga, Tổng giám đốc Dược Hậu Giang thẳng thắn: “Để thu hút nhân tài, tiền rất cần, nhưng chưa đủ”. Thừa nhận khoảng cách địa lý chính là một trong những trở ngại lớn trong việc thu hút nhân tài về với doanh nghiệp mình, bà Nga cho hay, bên cạnh việc đưa ra mức thu nhập hấp dẫn, Dược Hậu Giang còn truyền tải thông điệp về văn hóa doanh nghiệp, tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đến ứng viên một cách rõ ràng. Tất cả những giá trị, bản sắc văn hóa doanh nghiệp này còn được Dược Hậu Giang chuyển tải đến từng khách hàng của mình qua các đợt tiếp xúc gặp gỡ khách hàng. Từ đó, uy tín thương hiệu được củng cố.
Uy tín thương hiệu và uy tín của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Có rất nhiều nhân tài đến với doanh nghiệp không phải bằng tiền mà bằng chính uy tín thương hiệu, bằng môi trường làm việc và tính nhân văn của doanh nghiệp đó.
Nhân sự phù hợp
Trong một doanh nghiệp, không thể có chuyện ai cũng là nhân tài. Vậy tỷ lệ nhân tài thế nào là đủ, là phù hợp. Ông Hưng, Career Builder cho rằng, dù là nhân tài hay không thì tất cả mọi nhân viên đều phải được coi trọng như nhau, họ cần được lao động trong môi trường làm việc chuyên nghiệp và không phân biệt đối xử.
Ông Trần Đình Dũng, Giám đốc điều hành Khuê Văn Academy cũng cho rằng, nhân tài rất hiếm hoi và kiếm được nhân tài cũng là cơ duyên.
Nhân tài là những ai? Định nghĩa nhân tài thế nào cho đúng là một khái niệm không dễ gì gọi tên. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp thừa nhận rằng, việc tìm kiếm nhân tài với họ không phải là vấn đề mấu chốt mà trên hết là việc tìm được những ứng viên phù hợp. Bởi nhiều khi nhân viên xuất sắc ở doanh nghiệp này, nhưng lại không phù hợp và không thể trình diễn tài năng với một doanh nghiệp khác.
Đó là lý do mà bà Vân Anh của Navigos Search khuyến cáo, các doanh nghiệp nên chú trọng tuyển đúng người. “Điều quan trọng là chúng ta phải tuyển đúng người chúng ta cần chứ không phải tuyển được những ngôi sao sáng nhất trên bầu trời.
Đồng quan điểm này, bà Anh Thư, Suntory Pepsico Việt Nam chia sẻ câu chuyện xây dựng thương hiệu tuyển dụng riêng cho Suntory Pepsico sau khi tên công ty đã được thay đổi. Để xây dựng được thương hiệu tuyển dụng riêng cho mình, Suntory Pepsico đã đánh giá đâu là mong muốn của nhân tài và đâu là điểm mạnh của mình vì công ty không thể đáp ứng mọi nhu cầu của các ứng viên.
Cũng có công ty, nhân tài có thể phát huy được thế mạnh của mình và trở thành linh hồn của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, rất nhiều nhân tài bị “gãy cánh” khi gặp đúng một ông chủ doanh nghiệp độc tài, một môi trường làm việc với các đồng sự quá kém, các quyết định đưa ra đều không thể thực hiện. Lúc này, dù có nhân tài, công ty cũng không thể đi lên được.
Điều quan trọng nhất vẫn là định hướng của doanh nghiệp đó. Bạn phải biết định hướng của doanh nghiệp bạn là gì thì mới biết phải tuyển người nào cho phù hợp”, ông Robert Trần khuyến nghị.
