Dù ở lĩnh vực hay ngành nghề nào thì việc tìm kiếm ứng viên phù hợp cũng là chìa khóa quan trọng để có nguồn nhân lực vững mạnh. Thế nhưng giữa thị trường việc làm rộng lớn, làm thế nào để tìm được người phù hợp trong khoảng thời gian tối ưu nhất? Câu trả lời chính là xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng. Hãy cùng Vieclam24h.vn tìm hiểu về chủ đề này qua bài viết dưới đây.
Chân dung ứng viên là gì?
Chân dung ứng viên (candidate persona) là một khái niệm được “mượn” từ “chân dung khách hàng” (customer persona) trong tiếp thị. Qua đó, chân dung ứng viên là hồ sơ xác định tất cả các đặc điểm của một ứng viên lý tưởng phù hợp với công việc đang được tuyển dụng.
Candidate persona được xây dựng dựa trên những thông tin của ứng viên. bao gồm các yêu cầu cơ bản về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Một số thông tin cá nhân khác bao gồm mục tiêu nghề nghiệp, sở thích, tính cách, kỹ năng mềm. Tất cả những thông tin này được thu thập thông qua việc nghiên cứu ngành, xu hướng của thị trường, xem xét các dữ liệu về hiệu suất tuyển dụng trước đây cũng như phân tích một loạt những dữ liệu về nhân sự khác. Có thể thấy để xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng hiệu quả cần một quá trình bài bản cùng nền tảng kiến thức sâu rộng.
Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng cần thiết như thế nào trong tuyển dụng?
Chân dung ứng viên tiềm năng là một công cụ có giá trị trong quá trình tuyển dụng khi giúp bộ phận nhân sự nhanh chóng sàng lọc hồ sơ và tạo danh sách các ứng tiên phù hợp. Bên cạnh đó, candidate persona còn mang đến những lợi ích như:
Cải thiện ROI tuyển dụng
Chân dung ứng viên tiềm năng sẽ giúp nhà tuyển dụng tìm được ứng viên phù hợp nhanh hơn nhiều so với việc chỉ dựa vào các mô tả công việc cơ bản, giúp tiết kiệm chi phí.
Tìm được ứng viên phù hợp với văn hóa của công ty
Ngoài kỹ năng và kinh nghiệm, chân dung ứng viên còn tập trung vào tính cách và giá trị cá nhân. Qua đó giúp nhà tuyển dụng tạo ra bộ câu hỏi phỏng vấn thích hợp để khai thác tối đa thông tin cũng như hiểu về ứng viên hơn và cuối cùng tìm được người phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.
Cải thiện KPI tuyển dụng
Khi càng nhanh chóng xác định chính xác những gì cần tìm kiếm thì nhà tuyển dụng càng dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp cho công việc. Chính điều này sẽ tác động đến các chỉ số về thời gian, chi phí tuyển dụng cũng như tăng tỷ lệ chấp nhận từ ứng viên.
Xem thêm: Phân biệt KPI và OKR, nên sử dụng KPI hay OKR để đo lường hiệu quả toàn diện?
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh hơn
Việc đặt ra những kỳ vọng rõ ràng sẽ đảm bảo chỉ những ứng viên phù hợp mới ứng tuyển vào các vị trí đang tuyển dụng. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể tiết kiệm thời gian để dành nguồn lực phát triển quy trình tuyển dụng nhằm cải thiện trải nghiệm của ứng viên. Những điều này sẽ để lại ấn tượng tốt đẹp cho ứng viên và giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh hơn.
Tăng tỷ lệ giữ chân ứng viên
Bởi vì nhắm mục tiêu tuyển dụng thông qua chân dung ứng viên tiềm năng nên khả năng cao doanh nghiệp sẽ tìm được đúng người. Khi đó, cả doanh nghiệp cùng ứng viên đều đáp ứng được kỳ vọng của nhau và tăng khả năng gắn kết của ứng viên.
Xem thêm: Giữa thời buổi khan hiếm nhân sự, làm thế nào để giữ chân nhân tài?
Làm thế nào để xác định chân dung ứng viên tiềm năng?
1. Nghiên cứu, thu thập dữ liệu của ứng viên tiềm năng
Ở giai đoạn đầu tiên, nhà tuyển dụng cần tiến hành nghiên cứu càng nhiều về thị trường và ngành càng tốt để tìm ra những thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm cũng như trình độ của ứng viên cho vị trí cần tuyển
Bên cạnh đó, nghiên cứu nội bộ cũng là hoạt động cần thiết để thu thập dữ liệu. Hãy trò chuyện với nhà quản lý về vị trí cần tuyển để tìm ra những đặc điểm cần thiết có thể đảm đương công việc này. Đồng thời cũng có thể thông qua những nhân viên đang thực hiện vai trò tương tự để phác họa hình mẫu. Sau đó, dành thời gian xem lại các báo cáo phân tích hiệu suất của những nhân viên đã đảm nhiệm vị trí trước đó.
Tất cả các nghiên cứu này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định liệu có một số kỹ năng hay đặc điểm nào khác đang còn thiếu ở các nhân viên hiện tại. Những phản hồi này đều có thể cung cấp những thông tin có giá trị về chân dung ứng viên tiềm năng trong tương lai.
Ví dụ nếu một vị trí cụ thể có tỷ lệ luân chuyển cao, vị trí này cần được đánh giá lại các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết. Hoặc có lẽ nhà tuyển dụng cần tập trung vào kỹ năng mềm để tìm được ứng viên phù hợp hơn.
Một số câu hỏi sau đây sẽ giúp nhà tuyển dụng nghiên cứu và thu thập thông tin dễ dàng hơn:
Nhân khẩu học
– Nơi ứng viên sinh sống?
– Nền tảng giáo dục, bằng cấp là gì?
Tốt nhất không nên tập trung quá nhiều đến tuổi tác hoặc giới tính vì những yếu tố này ít quan trọng hơn và nhà tuyển dụng có nguy cơ bị “gắn mác” phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng.
Nền tảng chuyên môn, kỹ năng
– Ứng viên đã làm việc trong những ngành nào?
– Họ đã giữ những vai trò gì?
– Kết quả các công việc trước đây của ứng viên có ảnh hưởng đến công việc hiện tại?
Mục tiêu và động lực
– Điều gì thúc đẩy ứng viên trong công việc?
– Họ đang tìm kiếm sự phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống hay giá trị cá nhân nào?
Nỗi đau, thử thách
– Ứng viên gặp những trở ngại gì trong quá trình tìm kiếm việc làm hoặc sự nghiệp?
– Điều gì cản trở họ phát huy hết tiềm năng nghề nghiệp?
Văn hóa công ty
– Ứng viên phù hợp với công ty khởi nghiệp có nhịp độ nhanh hay môi trường công ty chú trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống?
– Vị trí này yêu cầu làm việc độc lập hay tương tác nhiều với đồng nghiệp?
2. Viết chân dung ứng viên tiềm năng
Ở bước thứ này mới là lúc mọi thứ thực sự bắt đầu hình thành khi nhà tuyển dụng cần sắp xếp tất cả dữ liệu để tạo ra chân dung ứng viên tiềm năng. Một chân dung ứng viên tiềm năng nên bao gồm những thông tin sau:
– Nền tảng chuyên môn: kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm.
– Nhân khẩu học: nơi ở, chức danh công việc hiện tại, giới tính (không nên lạm dụng yếu tố này để loại ứng viên).
– Giá trị: những điều ứng viên đang tìm kiếm ở nhà tuyển dụng, lý tưởng nhất là chúng phải phù hợp với giá trị của công ty.
– Mục tiêu: chẳng hạn như vị trí của họ trong 5 năm tới.
– Kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đa nhiệm…
– Yếu tố cá nhân: đặc điểm tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, sở thích, nỗi sợ hãi…
– Nguồn: nơi ứng viên tìm việc.
– Nỗi đau (pain points): các yếu tố có thể khiến ứng viên bị loại khỏi quá trình tuyển dụng.
Tải mẫu chân dung ứng viên tiềm năng: candidate-persona-templates.pdf
Thị trường việc làm luôn thay đổi, vì vậy chân dung ứng viên tiềm năng cũng sẽ có đổi thay theo thời gian. Ngoài ra, quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Do đó, nhà tuyển dụng nên có sự cởi mở và điều chỉnh sao cho phù hợp để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng nên cải thiện quy trình tuyển dụng thông qua đánh giá hiệu quả chân dung ứng viên tiềm năng. Với những thông tin, Vieclam24h.vn hy vọng bạn đọc đã hiểu hơn về chủ đề này và có những ý tưởng mới trong việc xác định và thu hút các ứng viên chất lượng.
Ngoài ra, đừng quên follow trang LinkedIn của Nghề Nghiệp Việc Làm 24h để có thể học hỏi thêm những kỹ năng tuyển dụng và cập nhật các thông tin mới nhất về thị trường lao động nhé!
Xem thêm: Sổ tay nhân viên là gì? Cách thiết kế sổ tay nhân viên chuyên nghiệp
