Sau ảnh hưởng từ đại dịch Covid-19, thuật ngữ “quiet quitting” và “quiet firing” được đề cập rất nhiều trên mọi phương tiện truyền thông như mạng xã hội, báo chí và thậm chí là đài truyền hình. Vậy 2 khái niệm này rốt cuộc là gì và có tác động thế nào đến thị trường lao động? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!
Quiet quitting là gì?
Quiet quitting lấy cảm hứng từ phong trào tang ping, hay lying flat (nằm thẳng), diễn ra từ tháng 4 năm 2021 vừa như một lối sống, vừa như một phong trào xã hội. Trong đó, tang ping chống lại văn hoá hối hả (hustle culture) và cống hiến hết mình cho công việc.
Quiet quitting tạm dịch là “âm thầm bỏ cuộc” hoặc “làm việc cầm chừng” hoặc “nghỉ việc trong tâm trí”. Theo đó, người lao động không có ý chí làm việc, cảm thấy không muốn đóng góp quá nhiều, chỉ muốn cống hiến ở mức tối thiểu, ngắt kết nối với đồng nghiệp, từ chối làm việc ngoài giờ hành chính, không có nhu cầu thăng tiến và đặc biệt là không mang việc về nhà.
Điều tệ hại hơn là những nhân sự này chưa có ý định nghỉ việc ngay lập tức mà họ chỉ giới hạn khối lượng và trách nhiệm đối với công việc, làm vừa đủ để không bị sa thải. Tình trạng này kéo dài sẽ ảnh hưởng tới đời sống tinh thần của nhân sự. Họ có khả năng ra đi bất cứ lúc nào với ấn tượng cuối cùng không mấy tốt đẹp về công ty.
Nguyên nhân dẫn đến quiet quitting là gì?
Không thể phủ nhận được sức ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khi làm “bất ổn” đột ngột cuộc sống của mọi người. Bất ổn bởi nhân sự có thể bị giảm lương, buộc thôi việc bất đắc dĩ để giảm chi phí hoặc do công ty phá sản và sự “vô thường” khiến chúng ta có tư duy tận hưởng nhiều hơn cống hiến. Đại đa số giới trẻ có xu hướng quan tâm tới đời sống cá nhân và muốn dành nhiều thời gian cho bản thân so với thời kỳ trước khi đại dịch bùng phát. Nhiều người đã từ chối quay trở lại văn hoá sống và làm việc hối hả. Tuy nhiên, đây không phải là nguyên nhân chính dẫn đến việc quiet quitting gia tăng trên toàn cầu mạnh mẽ đến thế. Có lẽ 6 nguyên nhân dưới đây là vấn đề mấu chốt.
Khối lượng công việc quá nhiều nhưng mức lương thực nhận không tương xứng
Nối tiếp việc tinh gọn bộ máy vận hành trong thời kỳ dịch, nhiều công ty đã cắt giảm ⅓ thậm chí là 50% nhân lực. Phần việc mà số nhân sự này đảm nhiệm sẽ được chia ra và giao thêm cho đội ngũ còn lại. “Được giữ lại” không hẳn điều may mắn. Vì khi nhận thêm việc họ cũng không được trả thêm tiền mà phải làm việc cật lực hơn, đa-zi-năng hơn khi phụ trách cả những công việc không thuộc chuyên môn của mình. Ban đầu, phần lớn nhân sự vui vẻ thỏa hiệp vì tâm lý chia sẻ gánh nặng với công ty và cảm thấy may mắn khi không bị rơi vào tình trạng thất nghiệp. Nhưng khi đã trở lại cuộc sống bình thường mới, các công ty vẫn không có ý định điều chỉnh chính sách đãi ngộ khiến đội ngũ mất đi nhiệt huyết cống hiến.
Xem thêm: Review lương là gì? Bí quyết giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự
Áp lực tăng cao nhưng chỉ số hạnh phúc và mức độ hài lòng trong công việc thấp
Nhận định này được tìm thấy trong báo cáo Tình trạng Môi trường lao động Toàn cầu năm 2022 của công ty tư vấn và phân tích Gallup. Cụ thể là:
- Chỉ 21% trong số nguồn nhân lực thế giới thực sự tham gia vào công việc và 33% cảm thấy hạnh phúc với công việc, số còn lại không thấy công việc của họ có ý nghĩa, không nghĩ rằng cuộc sống của họ diễn ra tốt đẹp và cảm thấy hy vọng vào tương lai.
- Mức độ stress trong công việc giữa người lao động trên toàn thế giới đã cao kỷ lục với 44% số nhân sự cảm thấy không lối thoát trong áp lực công việc. Vào năm 2014, con số này là 33%.
- Chỉ số phúc lợi ở Châu Âu và Nam Á giảm mạnh sau đại dịch, trong đó Nam Á có chỉ số này thấp nhất thế giới. Người lao động cảm thấy cuộc sống của họ tồi tệ hơn trước đây và niềm hy vọng vào tương lai cũng giảm sút.
- Sau đại dịch, chỉ có thị trường lao động ở Bắc Mỹ hồi phục. Nam Á tiếp tục là nơi có cơ hội việc làm thấp nhất.
Mất động lực và phương hướng
Dễ thấy điều này ở những công ty khởi nghiệp (startup) khi quy chuẩn, quy trình công ty chưa đầy đủ và chuyên nghiệp, các chiến dịch được thực hiện một cách bất thình lình không có kế hoạch dẫn đến nhân sự và đội nhóm không lập được kế hoạch chi tiết ngắn hạn và dài hạn. Mỗi ngày đi làm đều xử lý công việc theo quán tính, có việc thì làm, không có việc thì vật vờ chờ hết giờ. Lâu dần tạo thói quen làm việc một cách máy móc, “ngại” sáng tạo và mất phương hướng. Thực trạng này sẽ còn trầm trọng hơn nếu những người quản lý không nhận ra và có biện pháp can thiệp sớm.
Xem thêm: Không thể bỏ qua TOP 11 app nghe nhạc thư giãn dành cho dân văn phòng
Môi trường làm việc “độc hại”
Môi trường làm việc “độc hại” trong trường hợp này không đề cập đến cơ sở và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới thể chất mà là một môi trường có những nhân sự không hòa hợp về tính cách, thiếu gắn kết, lãnh đạo kém. Cấp quản lý yếu chuyên môn thường đề xuất những việc không mang lại giá trị, có thái độ cáu gắt, không công tâm và làm việc cảm tính. Chuyện nói xấu, soi mói và đố kỵ là vấn đề thường gặp nhất trong môi trường công sở độc hại.
8 tiếng mỗi ngày trong không khí ngột ngạt như vậy sẽ khiến nhân viên hành chính – văn phòng cảm thấy mệt mỏi, ức chế và dần nghỉ việc. Dù nguyên nhân do đâu, một môi trường làm việc độc hại có thể gây nguy hại cho sức khỏe tinh thần, niềm vui sống, sự kết nối, sự tôn trọng lãnh đạo cũng như khả năng phát triển sự nghiệp của bạn.
Xem thêm: Khám phá TOP 10 trò chơi văn phòng vui nhộn giúp mọi người xích lại gần nhau
Chia sẻ thời gian và tâm huyết cho dự án riêng
Gần đây, xu hướng làm việc từ xa và làm theo dự án trở nên phổ biến. Nhân sự nhận thêm việc “tay trái” ngoài công việc toàn thời gian tại công ty, một người có thể nhận 4 – 5 đầu việc cùng một lúc. Điều này rất hữu ích vì giúp người lao động có thêm nguồn thu nhập trong thời kỳ lạm phát tăng cao. Chuyện sẽ không có vấn đề gì nếu nhân sự nghiêm túc tách bạch được thời gian làm việc, cân bằng trí não giữa việc chung và việc riêng. Không ít người phải dậy sớm, thức khuya cho kịp deadline và đến công ty trong trạng thái thiếu ngủ, cạn kiệt năng lượng.
Với khát vọng tự chủ tài chính, làm chủ cuộc đời, người trẻ lập ra những dự án riêng do chính mình làm chủ. Song, họ vẫn duy trì công việc cũ đảm bảo chi phí cuộc sống, tích luỹ vốn, học hỏi kinh nghiệm chờ ngày thương hiệu riêng đủ chín muồi. Đây cũng là lúc nhân sự có khả năng phải chia sẻ, thậm chí là “chiếm dụng” thời gian, óc sáng tạo và nhiệt huyết vào startup. Quiet quitting hình thành từ đây.
Ảnh hưởng của những sản phẩm truyền thông đã khơi dậy nhận thức về xu hướng này.
Cụ thể là Mạng xã hội Facebook, Tiktok đã có nhiều video ngắn chia sẻ về vấn đề này. Thuật ngữ Quiet quitting đã thực sự trở nên phổ biến với tổng cộng trên 354 triệu lượt xem cho tất cả các video có hashtag #quietquitting (theo thống kê của CNBC vào tháng 9 năm 2022).
Những video này có thể là phân tích dấu hiệu quiet quitting và trình bày quan điểm cá nhân nhưng cũng có những clip so sánh phản ứng trái chiều khi bị giao thêm việc giữa thế hệ 9x và GenZ chỉ nhằm mục đích khôi hài. Việc làm này vô tình cổ suý và khuyến khích cho trào lưu “kháng cự Sếp” của người trẻ.
Những dấu hiệu cho thấy người lao động đang có xu hướng quiet quitting
Như đã đề cập ở trên, quiet quitting là kết quả của nhiều nguyên nhân do vậy các biểu hiện của quiet quitting cũng rất đa dạng và nhiều mức độ. Tuy nhiên, dưới đây là một số biểu hiện nhà quản lý nên quan sát để có những điều chỉnh phù hợp.
Thái độ đối với công việc
Nhân sự giữ im lặng trong các cuộc họp, đặc biệt là những cuộc họp cần đóng góp ý kiến từ đội ngũ, không hào hứng bày tỏ quan điểm mang tính chất xây dựng thay vào đó là gật gù cho qua chuyện. Ngoài ra, nhân sự có dấu hiệu quiet quitting thường tắt mọi ứng dụng hoặc bỏ qua các thông báo liên quan tới công việc khi rời khỏi văn phòng, thậm chí là việc khẩn cấp. Họ sẽ ra về đúng giờ và từ chối làm ngoài giờ.
Hiệu suất công việc
Song song với thái độ tiêu cực là hiệu quả công việc chỉ duy trì ở mức tạm chấp nhận được hoặc có dấu hiệu đi xuống. Nhiệt huyết đối với công việc không còn khiến họ ngừng cống hiến, không tự đánh giá năng suất làm việc và mong muốn nâng cao chỉ số này hơn.
Thái độ đối với cấp trên
Khi nhân viên bắt đầu có thái độ căng thẳng, thường xuyên phản bác ý kiến và từ chối nhận thêm việc của cấp trên thì đây là lúc manh nha xu hướng quiet quitting.
Thái độ với đồng nghiệp
Hãy để ý bầu không khí trong văn phòng. Mối quan hệ giữa các đồng đội có hoà thuận hay không? Các nhân viên có sự kết nối và nhu cầu nuôi dưỡng mối quan hệ đồng nghiệp hay không? Điều này có thể dễ dàng trả lời được khi quan sát kết quả làm việc nhóm, sự tương tác với nhau trên mạng xã hội hoặc trong nhóm chat công ty, sự vui vẻ trong các buổi sinh nhật, tiệc tùng.
Xem thêm: Những sai lầm của người lãnh đạo dễ gây căng thẳng cho nhân viên
Quiet firing là gì?
Quiet firing (Sa thải trong im lặng) được cho là hành động đáp trả của nhà quản lý đối với xu hướng quiet quitting của nhân viên. Sau khi đánh giá nhân sự đã rơi vào tình trạng quiet quitting nghiêm trọng, thay vì trao đổi trực tiếp một cách thẳng thắn, sếp âm thầm giao thêm việc nằm ngoài mô tả công việc ban đầu, không thảo luận lại lương và cũng không có thêm bất cứ phúc lợi nào khiến nhân sự thêm áp lực, chán nản và quyết định thôi việc. Điều này không khác gì hình thức “trả đũa” hoặc gây hấn thụ động.
Các dấu hiệu cho thấy một nhân viên đang phải chịu quiet firing là gì?
- Không được nhận ý kiến đóng góp, định hướng, ghi nhận thành tích và khen gợi những cống hiến.
- Sếp giao việc quá nhiều hoặc quá ít.
- Thường xuyên phải nhận những nhiệm vụ “điên rồ”, không có giá trị.
- Không được đề xuất tham gia vào dự án mới, dự án quan trọng của công ty.
- Nhận mức lương thấp hơn các đồng nghiệp khác, thời gian review lương (đánh giá tăng lương) quá dài, không theo đúng lộ trình trong hợp đồng lao động.
- Hay chỉ trích và phê bình bạn trong các cuộc họp.
- Cô lập, nói xấu bạn với đồng nghiệp.
- Không được trao đổi trực tiếp 1:1 với sếp về lý do hạ nhiệt trong công việc.
Xem thêm: Bóng ma trầm cảm gây hoảng sợ cho dân văn phòng: Làm sao để vượt qua?
Quiet firing dưới góc nhìn pháp lý
Cụm từ “sa thải trong im lặng” không được hiểu như hình thức kỷ luật lao động theo ý nghĩa của từ “sa thải” của Bộ luật lao động 2019. Để tìm hiểu kỹ càng hơn về pháp luật liên quan đến sa thải, bạn có thể tham khảo thê bài viết Các bước sa thải nhân viên đúng luật và khéo léo mà quản lý nào cũng cần biết.
Tuy nhiên, hành động sa thải trong im lặng có thể khiến người sử dụng lao động vi phạm những điều khoản luật quy định, dẫn đến những vụ kiện tụng và án phạt không mong muốn. Theo Ngô Thị Ngọc và Luật sư Nguyễn Hữu Phước trong bài viết “Sa Thải Trong Im Lặng Dưới Góc Độ Pháp Lý” liệt kê một số trường hợp sau:
Trường hợp 1: Người sử dụng lao động có thể không giao việc cho người lao động hoặc có giao việc nhưng lại không đúng với chuyên môn và mong muốn của người lao động khiến người lao động cảm thấy chán nản và tự động chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo Điều 35.2 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động không bố trí người lao động theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng doanh nghiệp không thể tận dụng sức lao động tối đa mà vẫn phải trả tiền lương cho người lao động theo hợp đồng, gây tổn thất chi phí hoạt động không cần thiết.
Trường hợp 2: Theo điều 11.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng và buộc phải bố trí người lao động quay trở lại làm việc theo đúng thỏa thuận đã giao kết.
Trường hợp 3: Nếu người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hằng năm và trong người lao động đã đáp ứng các điều kiện để được tăng lương hằng năm mà vẫn chưa được tăng lương, thì người sử dụng lao động phải thực hiện. Nếu cố tình không nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng theo điều 17.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Người sử dụng lao động buộc phải trả đủ tiền lương của số tiền trả thiếu cho người lao động với mức lãi suất được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại công bố tại thời điểm xử phạt theo điều 17.5.a Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Trường hợp 4: Khi doanh nghiệp có các hành vi phân biệt (cùng là người lao động nhưng có người không khi nhận được quyền lợi, hoặc bị đối xử bất bình đẳng giữa nam, nữ), loại trừ (người lao động bị người sử dụng lao động phân biệt, tách ra khỏi tổ chức), ưu tiên (người lao động được hưởng nhiều quyền lợi, ưu tiên hơn so với người lao động có cùng trình độ, cùng thực hiện công việc) bị xem là phân biệt đối xử, sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
Như vậy có thể thấy một số hành vi của “sa thải trong im lặng” sẽ khiến người sử dụng lao động đối diện với rủi ro pháp lý. Người lao động hoàn toàn có thể phản ánh những vấn đề bức xúc với các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền hoặc khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án.
Quiet quitting và quiet firing ảnh hưởng như thế nào đến thị trường lao động?
Với những phân tích trên, cả quiet quitting và quiet firing đều có ảnh hưởng tiêu cực đến nhân sự, doanh nghiệp và cả thị trường lao động.
Quiet quitting khiến nhân sự có nguy cơ mất việc
Quiet quitting là phong trào đang có nhiều tranh cãi khi xuất hiện 2 luồng tư tưởng: một bên chỉ trích trào lưu quiet quitting, một bên ra sức bảo vệ và cho rằng làm vừa tròn trách nhiệm trong công việc không đáng bị lên án.
Những người có biểu hiện của cấp độ tồi tệ nhất quiet quitting là “âm thầm bỏ việc” sẽ nhanh chóng bị sa thải vì bạn không mang lại giá trị cho công ty mà chỉ đang “lấp đầy chỗ trống”. Ngoài nguy cơ mất việc, những người này còn đang từng bước phá hoại lộ trình thăng tiến và triển vọng tài chính lâu dài của bản thân.
Doanh nghiệp bỏ lỡ nhân tài vì hành xử thiếu chuyên nghiệp khi quiet firing
Một trong những nguyên nhân dẫn đến trạng thái quiet quitting là do chính sách đãi ngộ không tương xứng, lãnh đạo yếu kém hoặc văn hoá công ty độc hại. Đây đều là những yếu tố xuất phát từ phía doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhà quản lý cần tìm hiểu lý do vì sao nhân sự mất đi nhiệt huyết và tìm cách khắc phục. Bạn nên trao đổi trực tiếp với nhân viên và lắng nghe họ nhiều hơn. Một lãnh đạo tài ba chắc chắn sẽ biết cách điều chỉnh, quan tâm đời sống tinh thần nhân viên, cân đối quyền lợi công ty và quyền lợi nhân viên.
Xem thêm: Team Bonding là gì, những hoạt động Team Bonding cực vui cho dân văn phòng
Sự tương tác và kỹ năng giao tiếp rất quan trọng trong tất cả mối quan hệ, trong đó có người lao động và người sử dụng lao động. Doanh nghiệp nên trao đổi thẳng thắn với nhân sự thay vì tạo sức ép, tạo ấn tượng xấu để buộc họ tự rời khỏi công ty. Chỉ cần hành động một cách cảm tính thiếu kiên nhẫn bạn có thể đánh mất những nhân viên giỏi mà khó khăn lắm bạn tuyển dụng được.
Giải pháp nào cho lãnh đạo doanh nghiệp trước làn sóng quiet quitting?
Người quản lý có vai trò vô cùng quan trọng trong việc ngăn chặn và loại bỏ quiet quitting ra khỏi môi trường làm việc. Bởi quản lý là người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với nhân sự và có đủ thẩm quyền để ra quyết định điều chỉnh hợp lý.
Lắng nghe và thấu hiểu
Biểu hiện của quiet quitting không rõ rệt, rất đa dạng và có thể không diễn ra thường xuyên. Để chắc chắn xuất hiện dấu hiệu của quiet quitting, nhà quản lý nên tập trung quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên tại công ty thông qua những quan sát, bảng khảo sát ẩn danh, phiếu đánh giá hoặc các cuộc họp lấy ý kiến. Bạn ghi nhận được phản hồi của nhân viên về những vấn đề họ gặp phải hoặc những điều khiến họ thích thú, hài lòng. Từ đó, duy trì và cải thiện môi trường làm việc.
Khi thấy nhân sự có biểu hiện buồn rầu hoặc mệt mỏi, bạn cần bày tỏ sự quan tâm ngay để nắm được nguyên nhân. Có thể họ đang lo âu chuyện cá nhân, gia đình hoặc gặp khó khăn trong cuộc sống. Hãy thử chia sẻ, động viên họ hoặc tìm cách giúp đỡ nếu nằm trong khả năng. Tình trạng này chỉ xảy ra nhất thời và sẽ biến mất sau khi họ vực dậy được tinh thần.
Xem thêm: 8 nguyên tắc giúp dân văn phòng rèn luyện kỹ năng lắng nghe để “luôn luôn thấu hiểu”
Tín nhiệm và tán dương
Một trong những vấn đề khiến người lao động có biểu hiện “Quiet quitting” là khối lượng công việc. Khối lượng nhiệm vụ hàng ngày khiến họ bận rộn đến phát mệt. Nhiều nhân viên cần khoảng thời gian dài để nạp lại năng lượng đã mất. Vì thế, họ từ chối việc tăng ca và từ chối làm việc tại nhà. Nhà tuyển dụng nên hỏi nhân viên cảm thấy sự phân bổ khối lượng công việc giữa các thành viên trong nhóm có công bằng không. Nếu câu trả lời là không, bạn nên nhờ họ đề xuất phương án mà họ cảm thấy có thể thay đổi để phân phối nhiệm vụ hợp lý cho mọi người. Điều này giúp họ cảm thấy bản thân được trao quyền tự quyết định và hiểu được lý do.
Với cương vị của một nhà lãnh đạo, bạn cần công tâm hơn trong việc ghi nhận cống hiến và đánh giá hiệu suất của từng cá nhân. Hãy tán dương và khen thưởng khi họ làm tốt, đồng thời đưa ra những góp ý mang tính chất xây dựng để nhân sự rút kinh nghiệm khi làm chưa tốt thay vì bày tỏ thái độ bực dọc, không hài lòng.
Nếu bạn thiên vị cho một số cá nhân, ưu ái giao việc quan trọng không đồng đều sẽ khiến nhân sự cảm thấy không được tín nhiệm và sinh ra lòng đố kỵ. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cũng cần giao việc chất lượng cao. Một công việc chất lượng cao là công việc có giá trị, có ý nghĩa, mục tiêu và kế hoạch rõ ràng.
Định hướng và gắn kết đội ngũ
Một nơi làm việc lý tưởng phải là nơi nhân sự được làm công việc yêu thích, có khả năng thăng tiến, lãnh đạo tài ba, đồng nghiệp thân thiện và đồng lương xứng đáng. Vai trò của nhà quản lý càng quan trọng hơn khi là một phần trong hành trình phát triển sự nghiệp của nhân viên. Lãnh đạo yếu kém sẽ là rào cản cản trở bạn phát triển nhận thức tư duy và nâng cấp trình độ chuyên môn. Do đó, hãy tạo động lực và giúp nhân sự hoàn thành được mục tiêu mỗi ngày.
Đồng thời, doanh nghiệp cần gắn kết nhân sự thông qua việc xây dựng văn hóa lành mạnh, tăng cường hợp tác nhóm, tổ chức các sự kiện giúp mọi người phá vỡ thế cô lập trong môi trường công sở.
Xây dựng cách thức tính lương trên tinh thần win – win
Cân bằng lợi ích công ty và quyền lợi cá nhân bằng cách xây dựng bảng lương và chính sách đãi ngộ đủ hấp dẫn. Nhân viên sẽ khó chuyên tâm vào công việc khi còn bất mãn với lương. Hãy tạo cho nhân sự động lực để cố gắng mỗi ngày không chỉ là trả lương cao mà công việc còn phải mang tính thách thức.
Lời kết
Quiet quitting không phải là trào lưu mới mà thực tế đã tồn tại từ rất lâu khi nhân sự có dấu hiệu không hài lòng với công việc. Tuy nhiên, phong trào này bùng phát là điều đáng lo ngại. Chúng ta không nên nhầm lẫn giữa quiet quitting và work-life balance, những người có quan điểm work-life balance trân quý cuộc sống cá nhân nhưng vẫn làm việc hết mình. Trên cương vị quản lý, các nhà lãnh đạo cần tinh tế nhận biết quiet quitting và có biện pháp cải thiện. Tốt hơn hết là không nên âm thầm sa thải.
Đừng quên theo dõi Nghề Nghiệp Việc Làm 24h để cập nhật những xu hướng việc làm mới nhất, bạn nhé!
Xem thêm: Bật mí 5 ý tưởng giúp gắn kết nhân viên với tập thể dành cho doanh nghiệp
