Tom Gimbel – Chủ tịch và CEO Công ty LaSalle Network (công ty dịch vụ nhân sự ở Chicago), đã viết về chủ điểm này trên mạng nhân sự SHRM.
Ông bắt đầu câu chuyện từ chỗ nhận định, ngày càng nhiều nhân viên muốn rời các vị trí hiện tại, mang theo sự lạc quan là sẽ đón được những cơ hội tốt hơn đến với mình. Đáng nói là những người có năng lực nhất lại là những người có xu hướng bước ra cửa công ty sớm nhất. Rồi thì việc họ quay về sau đó vẫn gây lúng túng cho doanh nghiệp, không biết nên làm ra sao cho “phải đạo”.
Thổ dân Úc có một vũ khí đi săn là boomerang. Công cụ này sau khi được ném đi xa và không đụng vào đâu, nó sẽ quay về lại chỗ người đã ném nó đi. Tom Gimbel mượn khái niệm này để gọi những nhân viên quay về là “nhân viên loại boomerang”. Họ quay về công ty cũ sau nhiều năm bươn chải nơi khác. Vấn đề khi đón nhận lại “người cũ” là liệu việc anh ta quay về có phá vỡ hay làm trì trệ hiệu quả hiện tại của công ty hay không?
Tom Gimbel cho là có 5 việc để doanh nghiệp mở cửa đón lại những nhân viên cũ của mình:
1. Hành động chuyên nghiệp
Khi nhân viên giỏi nghỉ việc, lãnh đạo công ty phải bỏ qua tự ái để hành động chuyên nghiệp hơn. Đằng nào thì cũng phải để cho người muốn ra đi đến được những cơ hội mà họ đang muốn đến, nhưng công ty nên xem đây là một ứng viên tiềm năng cho tương lai.
Do người giỏi sẽ có quanh họ những người giỏi khác, nên dù họ có quay lại công ty hay không thì lời khuyên từ họ dành cho một người giỏi khác rằng nên đến với doanh nghiệp, sẽ luôn là điều có lợi.
2. Cánh cửa luôn để mở
Doanh nghiệp luôn duy trì quan hệ với những người giỏi “cũ” của mình. Đó chính là cơ sở để đón nhân sự quay về sau này.
Có nhiều cách để duy trì, từ những dịp gặp nhau ăn uống thường niên đến những email hoặc gọi điện thăm hỏi như tình cờ, là dịp cập nhật với người cũ về những nét mới của công ty. Đôi khi những chuyện tình cờ ấy khiến người cũ thoáng thấy nỗi nhớ công ty cũ của mình quay về. Đó là những cảm xúc rất quý giá cho cả hai phía.
3. Hết lòng
Cả câu chuyện mà người nhân viên “cũ” kể lại trong giai đoạn phiêu bạt của mình lẫn câu chuyện cập nhật về những nét mới của công ty những ngày họ vắng mặt đều là những câu chuyện quan trọng. Chúng tạo động lực cho “nhân viên loại boomerang” quyết định quay về hay tiếp tục bỏ đi, là những loại nghi ngại mà ứng viên mới không gặp bao giờ.
Đặc biệt, người “cũ” thường thắc mắc là tình cảm của đồng nghiệp ở công ty cũ với mình lâu nay sứt mẻ đến đâu. Chỉ khi hết mình trong trao đổi, hai bên mới đạt được một kết quả mong muốn.
4. Chấp nhận rủi ro
Đòi nhân viên cũ cam kết không lặp lại việc sẽ ra đi là không có ích lợi gì. Đôi khi lại còn gây hại. Do vậy doanh nghiệp nên xem đó là một rủi ro phải chấp nhận, và tin là mình làm đúng sẽ mang lại kết quả xứng đáng đáng kể.
5. Chuẩn bị tâm lý cho nhân viên hiện tại
Mở cửa cho “boomerang” về còn có một rủi ro xuất phát từ phản ứng của những nhân viên hiện tại. Do vậy, phải có sự chuẩn bị tâm lý và vận động sự rộng lòng đón tiếp từ nhân viên.
Tốt nhất là thông báo sớm và thu thập các ý kiến lo ngại cũng như ủng hộ từ họ. Đó là một chính sách mở, để nhân viên hiện tại thấy mình được tôn trọng và thấy giá trị của mình trong việc tham gia ý kiến về quyết định mở cửa cho “boomerang” về.
