Talent management là cách tuyển người tài, giữ họ hạnh phúc và năng suất trong tổ chức, đồng thời giúp nhân viên phát triển qua thời gian. Cùng Nghề Nghiệp Việc Làm 24h tìm hiểu mọi điều bạn cần biết về Talent management.
Talent management là gì?
Talent Management là quản lý tài năng hay quản trị nhân tài – một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Đây là toàn bộ quá trình thu hút, giữ chân, phát triển và sử dụng nhân tài có hiệu quả trong thời gian dài.
Chiến lược quản trị nhân tài tốt còn giúp tăng sự gắn kết của nhân sự với tổ chức, tăng động lực và giảm tỷ lệ nhảy việc.
5 lĩnh vực quan trọng trong quản trị nhân tài gồm:
- Tìm kiếm, tuyển dụng đúng người.
- Tạo điều kiện cho nhân sự học hỏi và phát triển.
- Quản lý, khen thưởng.
- Điều chỉnh trải nghiệm cho nhân viên.
- Tối ưu hoá kế hoạch, chiến lược nhân sự.
Talent Management khác gì Talent Acquisition?
Một cụm từ khác trong tuyển dụng thường bị nhầm lẫn với quản trị nhân tài là Talent Acquisition (thu hút nhân tài). Thu hút nhân tài là một khâu trong quản trị nhân tài. Bạn không chỉ cần thu hút được người giỏi, nhân sự còn cần biết cách làm sao để giữ chân và sử dụng nhân tài hiệu quả nhất.
Những nguyên tắc trong quản trị nhân tài
- Quản trị nhân tài gắn với chiến lược nhân sự: Xem xét tổ chức cần nhân tài như thế nào (giỏi về quản trị hay xuất sắc về chuyên môn, giỏi làm việc với con người hay là chuyên gia hàng đầu).
- Nhất quán nội bộ: Đảm bảo sự nhất quán trong toàn bộ tổ chức, đồng bộ về quy trình tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, phúc lợi… Nếu không có sự đồng bộ, minh bạch, rất dễ dẫn đến đối xử bất công và khiến nhân viên khác bất mãn.
- Kết hợp cùng chiến lược đào tạo: Theo Harvard Business Review, những chương trình đào tạo chuyên nghiệp còn giúp cải thiện văn hoá doanh nghiệp, 93% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại lâu hơn nếu công ty tạo điều kiện cho họ phát triển nghề nghiệp.
- Sự phù hợp về văn hoá: Rất nhiều tổ chức hiện nay khi tìm kiếm người tài đều đưa vào yếu tố “phù hợp văn hoá” tổ chức. Nếu không phù hợp về văn hoá và hệ giá trị chung, không sớm thì muộn họ cũng sẽ rời đi.
- Thương hiệu tuyển dụng: Vì sao nhân tài đến với tổ chức này thay vì đơn vị khác? Một phần đến từ sự khác biệt trong thương hiệu tuyển dụng. Xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần đi kèm không thể thiếu trong chiến lược quản trị nhân tài bền vững.
- Mục tiêu dài hạn hay nhu cầu trước mắt: Khi tìm nhân tài, HR cần xem xét cả mục tiêu sử dụng nhân sự dài hạn với yêu cầu trước mắt của tổ chức.
Tầm quan trọng của Talent management với tổ chức
Khi đối mặt với rủi ro hoặc biến động thị trường, quản trị nhân tài tốt có thể mang lại lợi thế rõ rệt.
- Tối ưu chi phí nhân sự: Chi phí để thuê mới một nhân sự chắc chắn luôn cao hơn chi phí duy trì một nhân sự hiện tại. Theo nghiên cứu từ Gallup, phí thay thế một vị trí chiếm từ ½ đến 2 lần lương nhân viên mỗi năm.
- Tăng hiệu quả: TS. John Sullivan – nhà nghiên cứu nổi tiếng thế giới về quản trị doanh nghiệp cho biết – những doanh nghiệp biết cách quản trị nhân tài hiệu quả thường có doanh thu cao hơn 18% so với nhóm còn lại. Ông ước tính 1% nhân tài trong tổ chức có thể giúp mang lại 10% tổng doanh thu, và cứ 5% nhân tài hàng đầu giúp mang lại 26% doanh thu – tức là hiệu suất của họ cao hơn từ 5-10 lần nhân viên trung bình.
- Thúc đẩy cải tiến, sáng tạo trong tổ chức: Những ý tưởng mới mẻ, những cách làm việc mang lại hiệu quả cao của nhân sự tài năng sẽ giúp khuyến khích tinh thần học hỏi và sức sáng tạo của các đồng nghiệp khác.
- Hạn chế chảy máu tài năng: Chiến lược quản trị nhân sự tốt sẽ mang đến sự hài lòng, an tâm của nhân viên, từ đó tăng mức độ gắn bó của nhân sự.
- Nâng cao thương hiệu của nhà tuyển dụng: Một tổ chức quy tụ nhiều người tài năng chắc chắn cũng là sức hút với những nhân tài khác.
6 bước trong quy trình Talent Management
- Lập kế hoạch: Chỉ ra nhu cầu sử dụng nhân tài, vị trí chủ chốt nào cần tuyển, kế hoạch tìm và tuyển cùng những yếu tố khác dựa trên chiến lược kinh doanh chung.
- Thu hút: Tiếp cận các nhân tài tiềm năng, xây dựng các chiến dịch tuyển dụng phù hợp, lựa chọn công cụ hỗ trợ (phần mềm tuyển dụng, đánh giá, nền tảng tuyển dụng).
- Lựa chọn: Tìm ra ứng viên tài năng phù hợp dựa trên các quy trình tuyển, đánh giá, phỏng vấn, bài test…
- Phát triển: Sau khi nhân sự được tuyển dụng, doanh nghiệp đảm bảo quá trình onboard hiệu quả, sử dụng nhân tài đúng theo thế mạnh và đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Đồng thời, tổ chức cung cấp cho họ những chương trình đào tạo, huấn luyện hoặc giao việc phù hợp, trao cơ hội để họ phát triển bản thân, phát huy tài năng.
- Duy trì (hay giữ chân): Tuyển được người tài đã khó, để giữ chân người tài còn khó hơn. Họ đến với tổ chức vì lý do gì, cũng có thể rời đi vì lý do đó. Do vậy, việc giữ chân người tài đòi hỏi sự thấu hiểu. Một số cách giữ chân nhân sự phổ biến gồm: tăng phúc lợi, lương thưởng qua thời gian gắn bó, cung cấp thêm nhiều cơ hội phát triển, học hỏi cho nhân sự, hỏi các phản hồi và đưa các đề nghị tùy theo mong muốn của nhân sự.
- Chuyển đổi: Không nhân tài nào muốn ở mãi một vị trí qua nhiều năm, họ sẽ luôn muốn tìm kiếm những cơ hội mới. Doanh nghiệp có thể chuẩn bị cho kế hoạch sử dụng họ ở những vai trò mới, bộ phận mới với những chuyển đổi phù hợp.
3 Talent Management Framework phổ biến
Tuyển người giỏi từ đầu
Với chiến lược này, tổ chức tập trung tuyển hoặc ký hợp đồng dài hạn với nhân sự giỏi ngay từ đầu mà không cần thời gian đào tạo.
- Ưu điểm:
- Dùng được ngay.
- Tiếp quản công việc nhanh.
- Rút ngắn thời gian phát triển.
- Giảm chi phí đào tạo.
- Hạn chế:
- Khó tìm, phí tuyển dụng cao.
- Lương thưởng cao, đòi hỏi đãi ngộ tốt.
- Độ cạnh tranh cao (rất nhiều đơn vị khác cũng mong muốn có họ trong đội ngũ).
- Thách thức trong quản lý (bởi nhân tài thường tự tin, đôi khi còn tự mãn).
Tuyển người tiềm năng và đào tạo
Tổ chức tìm kiếm những nhân sự có nhiều tố chất tiềm năng, có thể đào tạo và phát triển trong tương lai.
- Ưu điểm:
- Dễ tuyển hơn ứng viên có kinh nghiệm.
- Phí tuyển dụng thấp.
- Lương thưởng, phúc lợi không quá cao.
- Dễ giữ chân hơn qua cam kết gắn bó sau đào tạo.
- Nhân sự cởi mở, dễ nhận góp ý.
- Hạn chế:
- Không thể sử dụng ngay vì cần thời gian đào tạo.
- Tốn chi phí.
- Tốn thời gian đào tạo.
- Rủi ro khi đào tạo không hiệu quả.
Tuyển người kết hợp
Đây là kết hợp của cả hai mô hình trên: tuyển cả nhân sự tiềm năng lẫn ứng viên đã có kinh nghiệm. Nhân viên tiềm năng có thể nhận các vị trí như thực tập sinh, fresher hoặc junior. Nhân sự đã có kinh nghiệm nhận các vị trí như Senior hoặc quản lý nhóm.
- Ưu điểm:
- Tốn ít thời gian hơn so với chiến lược số 1.
- Giữ chân nhân tài tốt hơn.
- Tạo cơ hội cho nhóm nhân sự tiềm năng học hỏi kinh nghiệm từ nhân sự giỏi, tối ưu được việc sử dụng nhân sự.
- Hạn chế:
- Mỗi nhóm có đặc thù quản trị khác nhau, đòi hỏi tổ chức phân chia quản lý.
- Không phù hợp nếu tổ chức có ngân sách eo hẹp hoặc đang cần người gấp.
Các lưu ý giúp quản trị nhân tài bền vững
Steve Jobs từng nói: “A small team of A-plus players can run circles around a giant team of B and C players.” Tạm dịch: một nhóm nhỏ nhân viên loại A có thể hiệu quả hơn hẳn một nhóm lớn nhân viên loại B hoặc C. Nhân viên loại A mà Jobs nói tới là những nhân tài mà tổ chức nên tìm kiếm.
Làm sao để thu hút và giữ chân nhân tài?
- Tập trung vào 5% nhân viên tạo ra 95% giá trị: Nhà quản lý nên nhìn vào vai trò nhiệm vụ của từng vị trí thay vào nhìn vào cá nhân người đảm nhận vị trí.
- Xây dựng EVP (Employee Value Proposition) – định vị giá trị nhân viên: Những gì nhân viên nhận được (lương, thưởng, kinh nghiệm, kiến thức, cơ hội phát triển…) so với những gì họ trao đi (thời gian, ý tưởng, nỗ lực, sự cống hiến…).
Xem thêm: EVP là gì? 5 bước xây dựng EVP hiệu quả cho doanh nghiệp
- Tận dụng công nghệ: Sử dụng số liệu và phân tích trong công tác tuyển dụng, tìm kiếm, đánh giá và giữ chân nhân tài.
- Tăng cường sự gắn kết của người lao động với tổ chức qua một số biện pháp như:
- Lương thưởng và phúc lợi: Lương luôn là một trong những yếu tố mà người đi làm quan tâm. Đặc biệt với nhân tài, mức lương thưởng và phúc lợi xứng đáng cho thấy tổ chức đánh giá cao và trân trọng những giá trị mà họ sẽ mang lại.
- Môi trường làm việc lành mạnh: Nhân sự được lắng nghe, tôn trọng, có điều kiện làm việc và môi trường lành mạnh.
- Chào đón những nhân tài khác biệt: Đó có thể là những nhân sự trẻ, thực tập sinh tài năng… Điều này cho thấy văn hóa cởi mở, tăng tính cạnh tranh nội bộ.
Làm sao để tổ chức giúp nhân tài phát huy tối đa tiềm năng?
Tuyển dụng được nhân tài chỉ là bước khởi đầu, nếu tổ chức không biết cách sử dụng họ hiệu quả cũng sẽ là lãng phí. Do đó, cung cấp những giá trị khác, đặc biệt là cơ hội phát triển, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng:
- Giao việc phù hợp với năng lực cũng như trao quyền.
- Đánh giá những kỹ năng (kỹ năng cứng, kỹ năng mềm) thực tế của họ gắn với hiệu quả/ hiệu suất công việc.
- Cung cấp hỗ trợ để họ có thể học tập, mở rộng kỹ năng, tăng khả năng hoàn thành công việc, đồng thời phát triển bản thân.
- Khuyến khích văn hoá học tập suốt đời trong tổ chức.
Làm sao để nâng cao hiệu quả quản lý với nhân tài?
Một số điểm sau đây thường được các chuyên gia lưu ý:
- Cung cấp chỉ dẫn phù hợp, nhận phản hồi thường xuyên.
- Quy trình quản lý công bằng, minh bạch.
- Trao quyền và đưa phản hồi.
- Tôn trọng sự khác biệt.
- Khuyến khích phản hồi đa chiều.
Lời kết
Qua những chia sẻ ngắn trên từ Vieclam24h.vn, mong rằng bạn đã hiểu được Talent Management là gì cũng như 3 mô hình quản trị nhân tài phổ biến. Đừng quên theo dõi Blog Vieclam24h.vn thường xuyên để kiến thức hữu ích về lĩnh vực nhân sự nói riêng và kiến thức khi đi làm nói chung nhé.
Ngoài ra, đừng quên follow trang LinkedIn của Vieclam24h.vn để có thể học hỏi thêm những kỹ năng tuyển dụng và cập nhật các thông tin mới nhất về thị trường lao động nhé!
Xem thêm: Thu hút và giữ chân tài cái nào khó hơn thách thức người làm nhân sự?
