Bắt đầu từ những phản ứng của nhân viên
Hãy tạm quên việc đưa ra những nhận xét liên quan đến năng lực của nhân viên. Thay vào đó, hãy bắt đầu từ cách nhân viên phản ứng với những nhận xét của bạn. Trong môi trường làm việc thay đổi với tốc độ chóng mặt như hiện nay, cam kết phát triển bản thân của nhân viên đóng vai trò quan trọng không kém so với các yếu tố như tư duy chiến lược, kỹ năng giao tiếp và sự hợp tác. Do đó cam kết này phải được xem như là một chủ đề riêng biệt, và cần được đề cập đến khi sếp có đầy đủ bằng chứng cho những nhận xét của mình và cả sếp và nhân viên đều phải có đủ thời gian và tâm trí để giải quyết vấn đề này.
Sau đây là một số cách để nhà quản lý tiếp cận vấn đề:
1. Vạch ra tình huống
Những nhận xét là một phần trong công việc của sếp. Đó là điều mà cả cấp trên và nhân viên đều biết rõ. Tuy nhiên, nhân viên có thể không biết rằng tiếp nhận những ý kiến đánh giá một cách nghiêm túc và chuyên nghiệp là một phần trong công việc của họ. Sếp phải giải thích để nhân viên hiểu rằng việc họ không tiếp thu ý kiến có thể ảnh hưởng đến bản thân sếp, phòng ban, công ty và cả thương hiệu nghề nghiệp của bản thân nếu cứ tiếp tục có thái độ như thế.
2. Quan tâm cách nhìn nhận của nhân viên
Bạn không nên hướng nhân viên đến những câu như “Tôi nghĩ rằng bạn đã biết, mỗi khi tôi đánh giá năng lực của bạn, bạn chỉ trả lời lại bằng một từ ngắn gọn”. Hãy cho họ biết rằng sếp cũng sắp đưa ra ý kiến của riêng mình. Đồng thời, muốn nghe phản hồi từ nhân viên: “Bạn hay nghĩ gì trong phần đánh giá năng lực nhân viên?”. Thực tế, sếp không nên cho rằng nhân viên sẽ tiếp nhận ý kiến đánh giá giống như cách mà sếp đã nói với họ.
3. Dùng ngôn từ trung lập
Nhà lãnh đạo cần tránh những từ ngữ mang nghĩa tiêu cực và lên án nhân viên. Ví dụ như không nên nói “Khi tôi nhận xét, mắt bạn lúc nào cũng lảng tránh tôi”. Thay vào đó, sếp có thể nói “Khi tôi nhận xét, bạn hay nhìn xuống sàn nhà và tôi không biết là bạn đang nghĩ gì?”. Nhân viên sẽ nhìn bạn theo hướng cởi mở hơn khi bạn hạn chế cách đánh giá cá nhân của mình về họ.
4. Tiếp nhận những nhận xét của nhân viên dành cho sếp
Đừng chỉ đưa ra những nhận xét mà nhân viên cần nghe, tiếp thu và chấp nhận. Có thể phong cách giao tiếp của bạn quá thẳng thắn, hoặc đưa ra những nhận xét vào cuối ngày, hoặc liên tục gửi cả những tin nhắn tiêu cực lẫn tích cực. Sếp phải can đảm hỏi nhân viên rằng mình có làm gì để khiến nhân viên phản ứng theo cách tích cực hơn, và định hình cách mà sếp sẽ tiếp thu ý kiến nhân viên để áp dụng lại.
5. Chia sẻ một câu chuyện riêng của bản thân
Chia sẻ một câu chuyện riêng của bản thân sếp khi bản thân sếp nghe nhận xét đánh giá nhưng cũng chẳng để tâm chút nào. Sau đó, bạn hãy chia sẻ những ảnh hưởng của điều này. Đưa ra những điều mà sếp đã học hỏi được và kết quả là bản thân sếp đã thay đổi như thế nào.
6. Đưa ra cam kết
Hãy đưa ra những yêu cầu về sự thay đổi hành vi của nhân viên. Song song đó, bạn nên cởi mở tiếp thu những ý kiến của họ để cải thiện tình hình này. Sếp có thể nói những câu như: “Từ nay, đây là những điều tôi cần bạn lưu ý: Tôi sẽ đưa ra nhận xét và nếu như bạn không đồng ý, có quan điểm khác hoặc tôi chưa nắm hết vấn đề, bạn phải nói cho tôi biết. Tôi sẽ đồng ý lắng nghe nhận định của bạn về tình hình công việc, và chúng ta sẽ cùng đề ra kế hoạch. Bạn thấy cách này có ổn không?”
7. Theo dõi và xác nhận những thay đổi tích cực của nhân viên
Khi đã có cuộc nói chuyện nghiêm túc về cách đưa và nhận ý kiến đánh giá, sếp phải lưu tâm theo dõi những chuyển biến tích cực của nhân viên trong việc tiếp thu ý kiến. Ngay khi nhân viên có những thay đổi lần đầu tiên, sếp phải xác nhận ngay những khác biệt trong cách hành xử của họ để động viên tinh thần. Quy trình đánh giá nhân viên không kết thúc sau khi nhà lãnh đạo đưa ra nhận xét, mà chỉ kết thúc khi nhân viên tiếp nhận những ý kiến này, xử lý và áp dụng.
_169924005856.png?v=220513)
